InfoNu.nl > Zakelijk > Juridisch > Concurrentiebeding: voorwaarden, gevolgen en voorbeelden

Concurrentiebeding: voorwaarden, gevolgen en voorbeelden

Concurrentiebeding: voorwaarden, gevolgen en voorbeelden Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever worden regelmatig bedingen opgenomen die de werkgever trachten te beschermen. Dit is niet verwonderlijk in het licht van de aanname dat de waarde van het bedrijf zo groot is als de gezamenlijke kennis, ervaring en opgebouwde relaties van haar werknemers. Het bedrijf kan deze waarde beschermen door bijvoorbeeld het benutten van de opgedane kennis, ervaring en relaties tijdens het dienstverband te beperken door een nevenwerkzaamhedenbeding te hanteren. Maar wat nou als de werknemer uit dienst gaat en zijn verworven kennis en ervaring wil gaan gebruiken bij een concurrent of voor zichzelf wil beginnen? In zo’n geval kan de werkgever zichzelf tot op zekere hoogte beschermen door in de arbeidsovereenkomst met de werknemer een concurrentiebeding op te nemen.

Inhoudsopgave


Doel en voorbeelden concurrentiebeding

Het doel van het concurrentiebeding komt simpel gezegd erop neer dat de werkgever wil voorkomen dat de werknemer binnen een bepaalde periode na het uit dienst treden bij een concurrent van de werkgever aan de slag gaat. Een concurrentiebeding kan onderwerp zijn van de onderhandelingen tussen de werknemer en werkgever. Het is dan ook niet vreemd dat concurrentiebedingen – naast gemeenschappelijke kenmerken – op tal van punten van elkaar verschillen, hetgeen de volgende voorbeelden goed illustreren:

Voorbeelden

“Het is de werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever verboden: om gedurende een tijdvak van drie jaren na het eindigen van de arbeidsovereenkomst; binnen een straal van 35 kilometer rond ‘s-Hertogenbosch; als zelfstandig ondernemer, als werknemer in dienst van derden of anderszins; direct of indirect, om niet of tegen betaling; werkzaam te zijn bij een onderneming, persoon of organisatie, die dezelfde zaken en/of diensten levert als de onderneming van de werkgever; dan wel om gedurende het genoemde tijdvak op enigerlei andere wijze betrokken te zijn bij, belang te hebben bij, financieel geïnteresseerd te zijn bij een dergelijke onderneming, persoon of organisatie.”

“Het is de werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming niet toegestaan om gedurende een periode van 1 jaar na beëindiging van het dienstverband binnen een straal van 25 kilometer vanaf de vestigingsplaats van waaruit werknemer voor werkgever werkzaam is (geweest) direct of indirect werkzaamheden te verrichten bij een organisatie welke werkzaamheden verricht gelijk dan wel gelijksoortig van aard aan de werkzaamheden welke worden verricht bij werkgever.”

“Het is de werknemer verboden zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst binnen een straal van 50 km van Eindhoven, al dan niet tegen vergoeding, voor derden of voor eigen rekening werkzaam te zijn in de functie van vertegenwoordiger en daarbij direct of indirect gelijke of soortgelijke werkzaamheden en/of diensten te verrichten als de werkgever verricht of bij zodanige werkzaamheden op enigerlei wijze betrokken te zijn.”

Concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst toegestaan?

Niet in alle gevallen is een concurrentiebeding toelaatbaar. Net als bij het verbod op nevenarbeid geldt dat elke Nederlander – ingevolge de Grondwet – recht heeft op het vrijelijk maken van zijn of haar eigen arbeidskeuze. Het concurrentiebeding maakt daar een aanzienlijke inbreuk op, terwijl inbreuk op een grondrecht alleen mogelijk wordt geacht als dit middels de Nederlandse wet wordt mogelijk gemaakt. Gelukkig, voor de werkgever, heeft de Nederlandse wetgever voorzien in de mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in het arbeidscontract. Evenwel zijn hieraan bepaalde voorwaarden verbonden zoals blijkt uit artikel 653 van het zevende Burgerlijk Wetboek:

Artikel 7:653 BW

  1. Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig indien:
    • a. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; en
    • b. de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
  2. In afwijking van lid 1, aanhef, en onderdeel a, kan een beding als bedoeld in lid 1 worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
  3. De rechter kan een beding als bedoeld in lid 1 en lid 2:
    • a. geheel vernietigen indien het beding, bedoeld in lid 2, niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; of
    • b. geheel of gedeeltelijk vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door
  4. dat beding onbillijk wordt benadeeld.
  5. Aan een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
  6. Indien een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast. De vergoeding is niet verschuldigd, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Voorwaarden aan het concurrentiebeding

Uit het wetsartikel blijkt onder meer dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig is als deze schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een beding ter voorkoming van concurrentie, dat mondeling wordt overeengekomen tussen de werknemer en werkgever is dan ook nietig. Hetzelfde geldt voor het beding dat mondeling of schriftelijk met een minderjarige werknemer wordt afgesproken.

Bij bepaalde tijd geen concurrentiebeding

Een andere belangrijke voorwaarde is dat – sinds de aanpassing van artikel 653 van het zevende Burgerlijk Wetboek per 1 januari 2015 – als hoofdregel heeft te gelden dat contracten die voor bepaalde tijd zijn gesloten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten. Is een concurrentiebeding opgenomen in een voor bepaalde tijd overeengekomen arbeidsovereenkomst, dan is dit beding in beginsel nietig. Met de woorden ‘in beginsel’ komt tot uitdrukking dat op de hoofdregel een uitzondering bestaat. Van een uitzondering kan sprake zijn indien de werkgever vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen genoodzaakt is een concurrentiebeding te handhaven. In zo’n geval moet de werkgever wel de specifieke situaties benoemen die vallen onder de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en deze tevens voorzien van een deugdelijke motivering.

De kantonrechter kan het concurrentiebeding tussen de werkgever en werknemer vernietigen of aanpassen als daarvoor aanleiding bestaat. / Bron: Sebastiaan Ter Burg, Flickr (CC BY-SA-2.0)De kantonrechter kan het concurrentiebeding tussen de werkgever en werknemer vernietigen of aanpassen als daarvoor aanleiding bestaat. / Bron: Sebastiaan Ter Burg, Flickr (CC BY-SA-2.0)

Gevolgen: vernietigen of aanpassen door de rechter

Ondanks de verstrekkende gevolgen van een concurrentiebeding heeft de Nederlandse wetgever slechts enkele voorwaarden verbonden aan het beding. Als het beding immers schriftelijk tussen de meerderjarige werknemer en werkgever is overeengekomen bij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, dan kan deze in beginsel in rechte worden afgedwongen. Evenwel hoeft de werknemer niet in alle gevallen te berusten bij een rechtsgeldig overeengekomen non-concurrentiebeding. De (kanton)rechter kan namelijk rechtsgeldige bedingen (gedeeltelijk) vernietigen of aanpassen als dit in het licht van de omstandigheden van het geval wenselijk is. Dit kan het geval zijn als het belang van de werkgever niet opweegt tegen het nadeel dat de werknemer van het beding ondervindt. Ergo, wanneer het beding onredelijk is.

Voorbeeld onredelijk beding tussen werkgever en werknemer

Het beding dat de werknemer verbiedt om binnen een straal van 300 kilometer van de huidige werkgever – als banketbakker – bij een concurrent werkzaam te zijn kan in beginsel rechtsgeldig worden overeengekomen. Echter, iedereen zal begrijpen dat het beding geenszins redelijk is. Enerzijds kan worden gesteld dat banketbakkerijen buiten een straal van bijvoorbeeld 25 km in de regel al geen concurrenten meer zijn van de huidige werkgever en anderzijds valt te stellen dat de werknemer door de ruime geografische reikwijdte van het beding niet meer in Nederland werkzaam kan zijn. In dit enigszins gechargeerde voorbeeld is het belang van de werkgever veel te royaal beschermd en ondervindt de werknemer een evident groot nadeel door het non-concurrentiebeding.

Zienswijze rechter bij het voorbeeld

Vermoedelijk zal de rechter in dit geval ingrijpen door middel van het vernietigen van het beding. Een andere optie voor de rechter is om het beding an sich in stand te laten, maar de geografische reikwijdte te beperken tot 25 kilometer zodat het meer recht doet aan de belangen van zowel de werkgever alsook de werknemer. Het beding is uiteraard ook niet te handhaven in de situatie dat het eindigen van het dienstverband niet aan de werknemer is te wijten, maar juist door toedoen van de werkgever. In zo’n geval zou het eveneens onredelijk zijn als de werkgever, de werknemer aan het non-concurrentiebeding kan houden.

Conclusie

Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voorkomt dat een ex-werknemer in concurrentie kan treden met zijn voormalige werkgever. Een concurrentiebeding is rechtsgeldig als deze schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer bij een dienstverband voor onbepaalde tijd. Slechts bij uitzondering – zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen – kan een non-concurrentiebeding worden opgenomen in een contract voor bepaalde tijd. Rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebedingen zijn in beginsel in rechte afdwingbaar, maar kunnen onder omstandigheden door de rechter (gedeeltelijk) vernietigd worden dan wel aangepast.

Lees verder

© 2017 - 2019 Wetboek, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Wat is een concurrentiebeding?Werkgevers hebben de mogelijkheid om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Hiermee kan hij voork…
Arbeidsovereenkomst opstellen: inhoudArbeidsovereenkomst opstellen: inhoudBij het opstellen van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever zich informatie verschaffen aan de werknemer over bijvoor…
Het concurrentiebeding: waar moet je op lettenHet concurrentiebeding: waar moet je op lettenHet concurrentiebeding zit in een groot deel van alle arbeidscontracten die worden afgesloten. Dit beding beperkt de wer…
Concurrentiebeding of relatiebeding, help!Concurrentiebeding of relatiebeding, help!Wil je van je concurrentiebeding of je relatiebeding af? Dat kan in bepaalde situaties. Afhankelijk van de situatie die…
Hoe hard is het concurrentiebeding in mijn arbeidscontract?Vele arbeidsovereenkomsten kennen tegenwoordig een concurrentiebeding. Wat houdt een dergelijk beding in en wat zijn de…
Bronnen en referenties
  • Inleidingsfoto: Mohamed1982eg, Pixabay
  • H.L. Bakels e.a., 'Schets van het Nederlandse arbeidsrecht', Deventer: Kluwer 2013.
  • https://www.juridischloket.nl/werk-en-inkomen/arbeidsvoorwaarden/concurrentiebeding.
  • https://www.arbeidsrechter.nl/concurrentiebeding-in-de-arbeidsovereenkomst-bl.
  • http://maxius.nl/burgerlijk-wetboek-boek-7/artikel653.
  • Afbeelding bron 1: Sebastiaan Ter Burg, Flickr (CC BY-SA-2.0)

Reageer op het artikel "Concurrentiebeding: voorwaarden, gevolgen en voorbeelden"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Wetboek
Laatste update: 14-10-2017
Rubriek: Zakelijk
Subrubriek: Juridisch
Special: Arbeidsovereenkomst
Bronnen en referenties: 6
Schrijf mee!