Het proeftijdbeding: vereisten, inhoud, gevolgen en misbruik

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst nemen zowel de werknemer alsook de werkgever een zeker risico. De werkgever zal zich, ondanks een uitgebreide sollicitatieprocedure, onder meer afvragen of de werknemer in de praktijk ook capabel genoeg is voor de functie en ligt hij of zij goed bij de andere collega’s binnen het bedrijf? De startende werknemer kampt ongeveer met dezelfde vragen. Zijn de functie en de collega’s in de praktijk ook leuk en past de cultuur van het bedrijf wel bij de werknemer? Deze onzekerheid is ook de Nederlandse wetgever niet onopgemerkt gebleven en heeft geleid tot het wettelijk verankeren van het proeftijdbeding. Dit beding maakt het voor elk van de partijen mogelijk om in de eerste periode van de arbeidsovereenkomst per direct de arbeidsovereenkomst weer te doen laten eindigen.

Proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst

Het proeftijdbeding wordt geregeld in artikel 652 van het zevende Burgerlijk Wetboek (art. 7:652 BW). Een proeftijd is een periode gedurende welke partijen zich van elkaars geschiktheid als partner bij de arbeidsovereenkomst kunnen overtuigen. Tijdens deze proeftijd geniet een werknemer nauwelijks bescherming tegen een ontslag door de werkgever. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de Nederlandse wetgever en ook de (kanton)rechter grenzen stellen aan de mogelijkheid van de werkgever om zich te beroepen op een proeftijdbeding.

Artikel 7:652 BW

Vereisten & inhoud

Het proeftijdbeding kan zowel in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsook in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen. Dit blijkt uit de leden 3 en 5 van artikel 652 van het zevende Burgerlijk Wetboek. De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en derhalve is een mondeling afgesproken proeftijdbeding niet rechtsgeldig. Ook is het beding nietig indien:

• De maximaal toegestane periode voor de proeftijd wordt overschreden;
• Meerdere proefperiodes of een nieuwe proeftijd overeen wordt gekomen waardoor de maximumperiode wordt overschreden;
• De afgesproken proeftijd voor de werkgever en werknemer niet gelijk is.

Maximum aan proefperiode

Van de hiervoor genoemde beperkingen is de maximumperiode de belangrijkste bij het overeenkomen van een proeftijdbeding. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de maximale proeftijd twee maanden (art. 7:652 lid 3 BW). De maximale proeftijd bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afhankelijk gesteld van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer dan twee jaar duurt is de maximale proeftijd eveneens twee maanden. Voor de arbeidsovereenkomst die korter duurt dan twee jaar of als het einde van de overeenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld – bijvoorbeeld bij het verrichten van arbeid op projectbasis – geldt een maximale proeftijd van één maand.

IJzeren proeftijd

Afspraken met betrekking tot de proeftijd die het wettelijk maximum overschrijden zijn nietig. In de rechtspraak wordt dit vereiste zeer strikt opgevat en ook wel de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Neem het voorbeeld waarin de werkgever en werknemer een proeftijd van vier maanden zijn overeengekomen. Deze proeftijd overschrijdt het wettelijk maximum van twee maanden. Een omzetting van de proeftijd van vier maanden naar twee maanden door de (kanton)rechter is niet mogelijk. De (kanton)rechter zal dan ook het gehele proeftijdbeding als niet geschreven beschouwen.

Gevolgen nietigheid

Het gevolg van een nietig proeftijdbeding is dat de normale bepalingen omtrent de opzegging van de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn. De werknemer geniet daardoor meer ontslagbescherming. Overigens verdient opmerking dat een proeftijd niet kan worden verlengd als de werknemer gedurende de proeftijd vanwege ziekte of een andere oorzaak niet heeft kunnen werken. Dit komt in die zin voor het risico van de werkgever.

Geen proeftijdbeding

Een proeftijdbeding kan ingevolge art. 7:652 BW niet rechtsgeldig worden overeengekomen in een aantal situaties. Zo kan het niet worden overeengekomen als de werknemer en werkgever geacht moeten worden zich reeds voldoende van elkaars capaciteiten op de hoogte te kunnen hebben gesteld (lid 8 sub d). Denk bijvoorbeeld aan het geval waarin een werknemer eerst op uitzendbasis bij de werkgever werkzaam is en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst treedt. Uit lid 8 sub e volgt dat een proeftijd eveneens niet altijd mogelijk is indien de werknemer een nieuwe werkgever krijgt. Het inzicht van de vorige werkgever betreffende de geschiktheid van de werknemer wordt toegerekend aan de nieuwe werkgever die voor de oude werkgever in de plaats treedt. Een dergelijke situatie zal met name spelen indien de werknemer binnen een concern werkzaam is en de overstap maakt naar een ander concernonderdeel of wanneer de werknemer een nieuwe werkgever krijgt bij de doorstart van een failliete onderneming.

Gevolgen proeftijdbeding

Indien de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt gedaan, dan zijn een aantal regels die zowel de werknemer alsook de werkgever beschermen niet van toepassing. Zo volgt uit artikel 676 van het zevende Burgerlijk Wetboek (art. 7:676 BW) dat elk van de partijen, zolang de proeftijd niet is verstreken, bevoegd is om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. In die zin geldt er dan ook geen opzegtermijn, zoals deze buiten de proeftijd wel in acht moet worden genomen.

opzegverboden

Daarnaast bepaalt artikel 670a lid 2 sub b van het zevende Burgerlijk Wetboek (art. 670a lid 2 sub b BW) dat de normaal geldende opzegverboden, zoals tijdens ziekte of zwangerschap van de werkneemster, niet aan de werkgever kunnen worden tegengeworpen in de proeftijd. De werkgever mag dus de zieke of zwangere werkneemster ontslaan zolang de proeftijd nog niet is verstreken. Dit laat onverlet dat bepaalde opzegverboden wel van kracht zijn tijdens de proeftijd. Een goed voorbeeld hiervan is het verbod om de werknemer op discriminatoire gronden te ontslaan tijdens de proeftijd uit artikel 646 van het zevende Burgerlijk Wetboek (art. 7:646 BW). Discriminatie op basis van geslacht, leeftijd of onder andere geloofsovertuiging is rechtens niet toelaatbaar.

Als de opzegverboden niet in acht worden genomen door de werkgever, dan kan de werknemer de gedane opzegging door de werkgever laten vernietigen bij de (kanton)rechter.

Misbruik van de proeftijd

Het ontbreken van ontslagbescherming betekent niet dat de werkgever geen vereisten in acht heeft te nemen bij de opzegging tijdens de proeftijd. Zo mag de uitoefening van de ontslagbevoegdheid niet in strijd zijn met algemene rechtsbeginselen, zoals misbruik van bevoegdheid uit artikel 13 van het derde Burgerlijk Wetboek (art. 3:13 BW). De sanctie bij misbruik van recht behelst dat de normaal geldende bepalingen omtrent de opzegging herleven.

Lees verder

• Collectieve arbeidsovereenkomst: het verbod op nevenarbeid
• Concurrentiebeding: voorwaarden, gevolgen en voorbeelden
• Het geheimhoudingsbeding: vereisten, voorbeelden en gevolgen
• Relatiebeding: bijzondere vorm van het concurrentiebeding