Het geheimhoudingsbeding: vereisten, voorbeelden en gevolgen

Elk bedrijf heeft zaken die het liever geheim wil houden voor de buitenwereld. Hierbij moet niet direct worden gedacht aan duistere zaken die het daglicht niet kunnen verdragen. Bedrijven kunnen namelijk goede redenen hebben om bepaalde zaken geheim te willen houden. Neem bijvoorbeeld Google die een algoritme ontwikkelt om zoekresultaten automatisch te indexeren of Tesla die een volledig elektrische auto met een actieradius van 2000 kilometer ontwikkelt. De (ontwikkelings)gegevens van deze uitvindingen zijn van grote waarde voor de concurrenten van deze twee bedrijven. Het is dan ook niet verwonderlijk dat bedrijven enerzijds door middel van het auteurs- en octrooirechten uitvindingen trachten te beschermen en anderzijds haar werknemers verplicht tot geheimhouding van deze en ook andere informatie. Deze verplichting tot het geheimhouden van informatie wordt dikwijls opgenomen in de arbeidsovereenkomst van de werknemer en heet dan een geheimhoudingsbeding.

Inhoudsopgave

• Geheimhoudingsbeding ter bescherming van de werkgever
• Geen wettelijke vereisten
• Voorbeelden
• Geen schending van de verplichting tot geheimhouding
• Geen geheimhoudingsbeding, maar wel verplicht tot geheimhouden
• Gevolgen schending geheimhoudingsbeding voor de werknemer

Geheimhoudingsbeding ter bescherming van de werkgever

Een geheimhoudingsbeding wordt in de regel opgenomen in de arbeidsovereenkomst van de werknemer op instigatie van de werkgever. Bij schending van het beding is de werknemer aan de werkgever een boete verschuldigd. Door aan het beding een hoge boete te koppelen wordt het schenden van de plicht tot geheimhouding door de werknemer een dure aangelegenheid. Derhalve gaat van deze contractuele boete een afschrikwekkende werking uit en zal de werknemer wel twee keer nadenken voordat het (geheime) informatie van de werkgever naar buiten brengt.

Geen wettelijke vereisten

Het geheimhoudingsbeding is niet wettelijk geregeld, zoals dat bijvoorbeeld wel het geval is voor het concurrentiebeding. De werkgever kan dus de geheimhoudingsplicht in een voor de werkgever gewenste vorm opnemen in de arbeidsovereenkomst.

Overigens mag het beding niet de werknemer beperken in zijn of haar bevoegdheid om na het einde van het dienstverband op een zekere wijze werkzaam te zijn. In zo’n geval krijgt het geheimhoudingsbeding een concurrentiebeperkende werking en valt het onder de reikwijdte van de regeling van het concurrentiebeding.

Voorbeelden

Enkele voorbeelden van het geheimhoudingsbeding ter illustratie:

Geen schending van de verplichting tot geheimhouding

Wanneer de werknemer zijn of haar handtekening zet onder de arbeidsovereenkomst - waarin een geheimhoudingsbeding is opgenomen - dan is de werknemer in beginsel gebonden aan het beding. In sommige gevallen is het echter enerzijds de vraag of de werknemer daadwerkelijk de verplichting tot geheimhouding heeft geschonden en anderzijds de vraag of de werknemer het beding mag schenden als daarvoor een voldoende rechtvaardiging is.

Voorbeeld: verzonden naar eigen e-mailadres

Zo besliste het Gerechtshof Den Haag in een uitspraak van 15 november 2016 dat een werknemer zijn geheimhoudingsplicht niet had geschonden toen deze geheime documenten van de werkgever naar zijn eigen e-mailadres had verstuurd. Op het eerste oog lijkt dit echter een evidente schending van een geheimhoudingsbeding, maar in het onderhavige geval was doorslaggevend dat de informatie niet bij derden is terechtgekomen. Het geheimhoudingsbeding dat verbood om informatie met derden te delen was derhalve niet geschonden.

Voorbeeld: juridisch geschil / rechtszaak

Een situatie die zich op het grensvlak bevindt van beide vragen is de situatie waarin een werknemer een juridisch geschil heeft met zijn werkgever. Op grond van het van toepassing zijnde geheimhoudingsbeding mag de werknemer eigenlijk geen (geheime) informatie verstrekken aan zijn of haar advocaat (een derde) over bijvoorbeeld zijn werkgever. Evenwel zal ieder redelijk denkend persoon begrijpen dat de advocaat zijn of haar werk niet naar behoren kan doen als deze niet over de juiste informatie beschikt. Eens te meer in het geval dat het juridisch geschil uitmondt in een rechtszaak. In beginsel zijn zittingen bij de Nederlandse rechter openbaar en derhalve vrij toegankelijk voor eenieder. Van de (geheime) informatie die de werknemer tijdens de mondelinge behandeling – bijvoorbeeld op uitdrukkelijk verzoek van de rechter – verstrekt, kan doorgaans niet worden gezegd dat deze een schending van het geheimhoudingsbeding opleveren. Daarentegen wordt het beding wel weer geschonden als de werknemer nadien dezelfde informatie aan andere derden verstrekt.

Voorbeeld: kartelafspraken

Een treffend voorbeeld waarbij het rechtsgeldig overeengekomen geheimhoudingsbeding zeker mag worden geschonden door de werknemer betreft de situatie waarin zijn of haar werkgever kartelafspraken heeft gemaakt met concurrenten. Het maken van kartelafspraken is zowel op nationaal alsook internationaal niveau – behoudens enkele uitzonderingen – verboden. Het zou een gekke gewaarwording zijn als de werknemer, die op de hoogte is van een verboden kartelafspraak, deze niet mag melden bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM) omdat daarmee het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst wordt geschonden.

Geen geheimhoudingsbeding, maar wel verplicht tot geheimhouden

Het is raadzaam om een verplichting tot geheimhouding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Hiermee kan in veel gevallen worden voorkomen dat de werknemer informatie verstrekt aan derden waarvan de werkgever liever heeft dat deze geheim blijft. Echter ook zonder geheimhoudingsbeding kan de werknemer niet zonder meer (bedrijfs)informatie aan derden verstrekken.

Zo volgt uit artikel 611 van het zevende Burgerlijk Wetboek (art. 7:611 BW) onder meer dat de werknemer verplicht is zich als een goed werknemer te gedragen jegens de werkgever. Gesteld kan dan ook worden dat de werknemer op grond van dit artikel geen bedrijfsgeheimen naar buiten mag brengen, omdat dit niet getuigt van goed werknemerschap. Eenzelfde verplichting valt af te leiden uit artikel 678, het tweede lid, onder i van het zevende Burgerlijk Wetboek (art. 7:678 lid 2 onder i BW). Dit artikel bepaalt namelijk dat ‘het bekend maken van bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever’ een dringende reden voor ontslag op staande voet van werknemer kan opleveren.

Gevolgen schending geheimhoudingsbeding voor de werknemer

Het schenden van een geheimhoudingsbeding heeft in de regel gevolgen voor de werknemer. Welke gevolgen worden verbonden aan de schending is echter afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Zo zal een geringe schending wellicht niet tot ontslag leiden, terwijl het openbaar maken van de complete boekhouding ontslag op staande voet tot gevolg kan hebben met daarnaast eventueel het verbeuren van een boete. Ook kan het van belang zijn of de werknemer nog in dienst is bij de werkgever. Het tijdelijk schorsen van de werknemer die niet meer in dienst is bij de werkgever is bijvoorbeeld niet mogelijk. Enkele maatregelen die de werkgever kan nemen tegen de werknemer die zijn plicht tot geheimhouding heeft geschonden:

• Uitdelen van een waarschuwing of berisping;
• Aanspraak maken op de overeengekomen contractuele boete;
• Uitdelen van een schorsing;
• Ontslag (op staande voet);
• Aangifte doen bij de politie.

Lees verder

• Collectieve arbeidsovereenkomst: het verbod op nevenarbeid
• Concurrentiebeding: voorwaarden, gevolgen en voorbeelden
• Relatiebeding: bijzondere vorm van het concurrentiebeding
• Het proeftijdbeding: vereisten, inhoud, gevolgen en misbruik