Arbeidsvoorwaardengesprek: voorwaarden, onderhandelen, tips

De kandidaat die wordt uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek heeft de sollicitatieprocedure (bijna) geheel met goed gevolg doorlopen. Enkel het gesprek omtrent de primaire- en secundaire voorwaarden waaronder de kandidaat voor de werkgever in dienst treedt moeten nog worden gevoerd. De kandidaat die een gedegen arbeidsovereenkomst wenst te sluiten met de werkgever doet er verstandig aan om zich goed voor te bereiden. Immers, door een goede voorbereiding staat de kandidaat in de regel sterker in zijn schoenen tijdens het onderhandelen met de nieuwe werkgever. Tijdens de voorbereiding zal de kandidaat minstens moeten bedenken wat de onderhandelingsruimte is van zowel zichzelf alsook de werkgever op het gebied van het loon en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar hoe gaat de kandidaat slim te werk met deze informatie en wat zijn handige tips om te onthouden?

Inhoudsopgave

• Primaire- en secundaire voorwaarden
• Ruimte om te onderhandelen?
• Onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden
• Geen onderhandelingsruimte
• Secundaire arbeidsvoorwaarden
• Tips arbeidsvoorwaardengesprek voorbereiden

Primaire- en secundaire voorwaarden

In de arbeidsovereenkomst zijn onder meer de functieomschrijving, het loon, de werktijden en ook de duur van de overeenkomst vastgelegd. Daarnaast kunnen ook bedingen zoals een relatiebeding en/of een concurrentiebeding onderdeel uitmaken van de overeenkomst. Verdere zaken - die soms in het onderhandelingsproces worden besproken - zijn de alom bekende auto van de zaak, de 13e maand en andere bonusregelingen. Onderhandelen over het primaire loon en zaken die raken aan de secundaire voorwaarden wordt vaak als lastig ervaren door de sollicitant, maar juist deze zaken bepalen in grote mate de waarde van de arbeidsovereenkomst.

Ruimte om te onderhandelen?

Met name de starter - al dan niet in combinatie met een overvloed aan andere kandidaten op de arbeidsmarkt - heeft voor zijn of haar gevoel niet de mogelijkheid om eisen neer te leggen bij de nieuwe werkgever. Immers, het vinden van een baan was al lastig genoeg en het mislopen van de nieuwe baan vanwege het stellen van voorwaarden wil de kandidaat te allen tijde voorkomen. Evenwel moet de kandidaat twee zaken in het achterhoofd houden. Allereerst dat de kandidaat als beste uit het selectieproces is gekomen! Er mag dan ook worden aangenomen dat de werkgever niet zomaar de kandidaat zal laat vallen als deze wenst te praten over de voorwaarden waaronder de arbeid wordt verricht. Het enkele feit dat de kandidaat het selectieproces met goed gevolg heeft afgerond biedt al enige ruimte om te onderhandelen. Ten tweede moet de kandidaat beseffen dat hij of zij niet de eerste zal zijn die de voorwaarden bespreekbaar wenst te maken tijdens een gesprek.

De kandidaat die twijfelt over de mogelijkheden om te onderhandelen doet er verstandig aan om het gewoon ter sprake te brengen. Slechts dan wordt zekerheid verkregen over de mogelijkheden. De kandidaat kan zichzelf dan ook achteraf geen verwijt maken dat geen gebruik is gemaakt van de mogelijkheid die wel aanwezig bleek te zijn. Ook de wijze waarop de kandidaat het onderhandelen aankaart kan helpen om de twijfel weg te nemen. Zo kan, zonder dat de werkgever op de tenen wordt getrapt, de kandidaat rustig vragen: “bestaat er ruimte om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden?” of “zijn deze voorwaarden vergelijkbaar met de voorwaarden van anderen in dezelfde functie?”. Als daaraan wordt toegevoegd dat de kandidaat zeker niet uit is op het uitwringen van de werkgever, maar slechts beoogt om een gelijkwaardige beloning als de andere collega’s te verkrijgen, dan moet het heel raar lopen wil de werkgever op zijn tenen getrapt zijn.

Onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden

Het daadwerkelijke onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden (zoals: het primaire loon) is voor menig kandidaat een lastige opgave. Eens te meer als de kandidaat een starter is op de arbeidsmarkt en nog geen enkele ervaring heeft opgedaan met het voeren van een arbeidsvoorwaardengesprek. Gelukkig kan een gebrek aan ervaring deels worden gecompenseerd door het gesprek grondig voor te bereiden. De eerste stap daarbij is het verkennen van de markt en het achterhalen van het salaris dat bij de betreffende functie past. Een handig hulpmiddel hierbij is het Salariskompas van intermediair.nl. Daarnaast is het van belang om te bepalen welke meerwaarde de kandidaat heeft voor het bedrijf. Welke verwachtingen heeft het bedrijf, wat behoort straks tot het takenpakket en welke verantwoordelijkheid krijgt de kandidaat? Aan de hand van de voorgaande vragen en de antwoorden daarop kan het bedrag worden bepaald waarop de kandidaat minimaal wil uitkomen. De antwoorden kunnen tevens ter onderbouwing dienen als de werkgever wil weten hoe de kandidaat tot het bedrag is gekomen.

Geen onderhandelingsruimte

Maar wat als de werkgever aangeeft dat over het gedane aanbod niet valt te onderhandelen? Simpel gezegd kan dan worden gekozen tussen het accepteren dan wel afwijzen van het aanbod. Echter, alvorens daarover een beslissing te nemen doet de kandidaat er verstandig aan om aanvullende vragen te stellen. Zo kan bijvoorbeeld worden gevraagd naar de groei van het salaris in de toekomst. Wellicht dat het startsalaris lager ligt dan normaal is voor de betreffende functie, maar dat dit ruimschoots wordt gecompenseerd door de ontwikkeling van het salaris in de toekomst. Een andere relevante vraag betreft de doorgroei- en opleidingsmogelijkheden binnen het bedrijf. Zeker in het begin van de carrière van een kandidaat is het belangrijk om zoveel mogelijk ervaring op te doen, nieuwe dingen te leren en hopelijk ook naar een hogere functie door te groeien. Daar heeft de kandidaat de rest van zijn of haar leven profijt van. Derhalve kan een aanbod dat op het eerste oog niet goed lijkt toch de beste keuze zijn voor de lange termijn.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Datgene wat hiervoor is overwogen geldt niet alleen voor de primaire arbeidsvoorwaarden, maar ook zeker voor de secundaire arbeidsvoorwaarden. Door een goede voorbereiding weet de kandidaat wat gebruikelijke secundaire voorwaarden zijn binnen het bedrijf en in meer algemene zin de branche. Soms is het zelfs mogelijk - bij met name de grotere bedrijven - om uit een breed scala van voorwaarden te kiezen. De kandidaat kan dan ter hoogte van een vast bedrag bepalen welke specifieke secundaire zaken hij of zij belangrijk vindt en derhalve laat opnemen in de arbeidsovereenkomst.

Tips arbeidsvoorwaardengesprek voorbereiden

Met de volgende tips kan de kandidaat beslagen ten ijs komen bij het arbeidsvoorwaardengesprek:

De markt verkennen

De tip is reeds ter sprake gekomen, maar het kan geen kwaad om deze nogmaals te herhalen. De kandidaat doet er verstandig aan om na te gaan welk salaris passend is voor de betreffende functie. De sollicitant die over deze informatie beschikt staat sterker tegenover de werkgever. Op internet kan van veel functies het marktconforme salaris worden gevonden. Biedt het internet geen soelaas? Vraag dan rond in het eigen netwerk of trek de stoute schoenen aan en vraag een recruiter in de branche of die een indicatie kan geven van het salaris.

Meerwaarde

Ga eens in de schoenen van de werkgever staan. Wat voor meerwaarde biedt de kandidaat aan het bedrijf en welke waarde valt hieraan te koppelen? Hierbij is het handig om stil te staan bij de toekomstige taken en verantwoordelijkheden.

Ander aanbod

Een veel beproefde tactiek is het tegen elkaar uitspelen van twee of meerdere werkgevers. Als de kandidaat meerdere aanbiedingen heeft gekregen, dan kan de werkgever met het lagere aanbod erop worden gewezen dat er ander ‘beter’ aanbod is. De werkgever kan wellicht het gedane aanbod verhogen als daartoe ruimte bestaat. Het nadeel van deze tactiek is dat mogelijk onduidelijkheid ontstaat over de intrinsieke motivatie van de kandidaat voor het bedrijf. Immers, niet alles binnen een bedrijf en/of functie is in geld uit te drukken. Een goede oplossing in een dergelijke situatie is om te benadrukken dat de kandidaat nog steeds enthousiast is over het bedrijf en de functie, maar dat ook objectief (zakelijk) naar het aanbod moet worden gekeken. Overigens is het uit den boze om een alternatief aanbod te verzinnen. De kandidaat die door de werkgever wordt gevraagd om het verzonnen aanbod te overleggen valt direct door de mand. Grote kans dat deze werkgever het gedane aanbod direct intrekt en de kandidaat met lege handen achterblijft.

Bedenktijd

De kandidaat die er niet direct uitkomt met de werkgever of twijfelt over het aanbod kan gerust bedenktijd vragen. Rome is namelijk ook niet in een dag gebouwd. Hiermee kan worden voorkomen dat een aanbod wordt afgewezen dat na enige bezinning toch voldeed aan de wensen van de kandidaat. Daarnaast kan de werkgever door de bedenktijd er soms van doordrongen raken dat hij of zij de kandidaat eigenlijk wel heel graag wil hebben. Wellicht dat de werkgever ineens water bij de wijn wil doen en het wel tot een vergelijk komt tussen de partijen.

Lees verder

• Solliciteren: zelfanalyse van de sollicitant
• Beoordeling cv en motivatiebrief door het bedrijf
• Sollicitatiegesprek voorbereiden: waardevolle tips
• Het assessment: functie, onderdelen, voorbereiden en oefenen