InfoNu.nl > Zakelijk > Banen > Het assessment: functie, onderdelen, voorbereiden en oefenen

Het assessment: functie, onderdelen, voorbereiden en oefenen

Het assessment: functie, onderdelen, voorbereiden en oefenen Een nieuwe trend binnen de sollicitatieprocedure is het laten afnemen van een assessment bij de kandidaat. Hiermee tracht de toekomstig werkgever te achterhalen of de kandidaat over de benodigde competenties en eigenschappen beschikt om de functie in te kunnen vullen. Met de uitkomsten van het assessment kan een redelijke voorspelling worden gedaan over de functiegeschiktheid van de sollicitant. Afhankelijk van de functie, het bedrijf en de beschikbare financiële middelen zal het assessment in de regel bestaan uit twee tot vier onderdelen: een interview, capaciteitentest, persoonlijkheidstest en praktijkopdracht(en).

Inhoudsopgave


Wat is een assessment?

Het assessment is eigenlijk een verzamelnaam voor verschillende instrumenten om de eigenschappen van de sollicitant in relatie tot een bepaalde functie goed te kunnen beoordelen. Het assessment wordt op instigatie van de toekomstige werkgever afgenomen bij de sollicitant, maar zelden gebeurt dit intern. Meestal wordt hiervoor een extern bureau ingeschakeld. Deze bureaus hebben de meerwaarde dat zij psychologen en gedragsdeskundigen in vaste dienst hebben. Deze personen testen dagelijks kandidaten en hebben derhalve de kennis en ervaring in huis om een goed beeld omtrent de kandidaat te verkrijgen.

Functie van het assessment

Het assessment moet worden gezien als een aanvulling op het cv, de motivatiebrief en het sollicitatiegesprek. Al deze instrumenten hebben als doelstelling het vinden van de juiste kandidaat voor de openstaande vacature binnen het bedrijf. Uit meerdere studies is gebleken dat het assessment een hogere voorspellende waarde heeft ten aanzien van de geschiktheid van de kandidaat, dan de traditionele instrumenten. Zeker voor functies waarbij in het begin een grote investering moet worden gedaan – zoals de beroepsopleiding voor de advocatuur –, heeft het afnemen van een assessment ondanks de aanzienlijke kosten duidelijk meerwaarde. In deze gevallen betekent een goed doorlopen assessment de bevestiging voor het bedrijf dat zij de juiste keuze hebben gemaakt en met een gerust hart de investering kunnen doen. Hetzelfde geldt voor de situatie waarin het bedrijf, naar aanleiding van het gemaakte assessment, niet met de kandidaat in zee gaat. Het is jammer van de gemaakte kosten, maar daarmee is wel voorkomen dat het bedrijf vastzit aan een niet geschikte kandidaat.

Voorbereiden en oefenen

‘Een goed begin is het halve werk’, zo ook bij het maken van een assessment. De kandidaat doet er dan ook verstandig aan om voorafgaande aan het assessment zichzelf een aantal vragen te stellen: hoe verloopt de assessmentdag?, wat wordt van mij verwacht? en hoe steekt de beoordeling in elkaar? Om hierachter te komen kan allereerst het externe bureau worden benaderd en worden gevraagd naar het programma en de beoordelingssystematiek. De kans is overigens groot dat het bureau geen informatie verstrekt over de beoordelingswijze. In zo’n geval kan wellicht een beroep worden gedaan op vrienden, familie en/of kennissen die eerder met het bijltje hebben gehakt.

Act opvoeren?

Het is geen enkel probleem als de kandidaat tijdens het assessment het beste van zichzelf laat zien. Evenwel moet de kandidaat geenszins proberen om via het opvoeren van een act een heel ander persoon te zijn. Enerzijds prikt de psycholoog c.q. gedragsdeskundige direct door deze act heen en anderzijds zal naderhand een mismatch bestaan tussen het vertoonde beeld en het gewenste gedrag bij de betreffende functie. De kandidaat zal zich dan ook vermoedelijk niet op zijn gemak voelen bij de dagelijkse werkzaamheden binnen de functie en in algemene zin het bedrijf. Uiteindelijk is hier zowel de kandidaat alsook het bedrijf niet bij gebaat.

Onderdelen van het assessment

De onderdelen hebben al kort de revue gepasseerd, namelijk: een interview, de capaciteitentest, de persoonlijkheidstest en de praktijkopdracht(en). Bij elk van deze onderdelen wordt de kandidaat door professionals beoordeeld op basis van een samenstel van criteria die volgen uit de wensen van het bedrijf, maar ook noodzakelijk worden geacht door het externe bureau. Afhankelijk van het beschikbare budget, de wensen van het bedrijf en/of de functie kan de volgorde, de lengte en ook de inhoud van de onderdelen sterk verschillen.

Interview met de kandidaat

Het assessment begint doorgaans met een gesprek met een psycholoog. Deze bespreekt zaken als de motivatie, vaardigheden, doelen, en interesses van de kandidaat aan de hand van het door de kandidaat aangeleverde cv.

De capaciteitentest

De capaciteitentest wordt veelvuldig toegepast tijdens de assessmentdag. Het is een soort intelligentietest waarbij een beroep wordt gedaan op het denkvermogen van de kandidaat. Het eigenlijke doel van de test is – in tegenstelling tot een normale IQ-test – niet om het IQ van de kandidaat vast te stellen, maar om deze te vergelijken met andere kandidaten en de mate waarin het niveau overeenstemt met de openstaande functie binnen het bedrijf. Het is mogelijk voor de kandidaat om zich tot op zekere hoogte voor te bereiden op de test. Door te oefenen kan de kandidaat voorkomen dat deze tijdens de test wordt verrast door onbekende opdrachten en/of vraagstellingen. Algemeen wordt aangenomen dat de kandidaat die van tevoren goed heeft geoefend tot wel 10% beter kan scoren, dan de kandidaat die zonder voorbereiding de test ingaat.

Verbale analogieën

Bij verbale analogieën moet de kandidaat een woord invullen op de plaats van het vraagteken. Het juiste woord kan alleen correct worden ingevuld – behoudens een goede gok – als de kandidaat ontdekt welke relatie bestaat tussen de bekende woordparen. Deze relatie kan worden gevonden door een zin te maken van het bekende woordpaar. Door vervolgens op eenzelfde wijze een zin te construeren met het onbekende woordpaar kan de relatie worden blootgelegd en het missende woord worden ingevuld. Ook is het mogelijk om via een verticaal verband het ontbrekende woord te vinden als blijkt dat woorden telkens tot een bepaalde categorie behoren. Verbale analogieën kunnen flink oplopen in moeilijkheidsgraad. De meest simpele variant is degene waarin slechts één woord ontbreekt, maar dikwijls wordt het niveau gedurende de test verhoogd en moet de kandidaat varianten oplossen waarin twee woorden ontbreken en/of kruisverbanden moeten worden gelegd.

Cijferreeksen

Bij cijferreeksen is het de bedoeling dat de kandidaat ontdekt wat het verband is tussen de cijfers die al bekend zijn. Vervolgens moet de kandidaat een cijfer invullen op de plaats van het vraagteken. De mogelijke verbanden zijn optellen, aftrekken, vermenigvuldigen en delen. In de meest simpele vorm gaat het waarschijnlijk om een enkel verband, maar naar mate de moeilijkheidsgraad wordt opgeschroefd kunnen meerdere verbanden in één reeks worden gestopt, waarbij het eveneens mogelijk is om twee (of zelfs drie!) reeksen samen te voegen tot één reeks. Om de moeilijkheidsgraad nog verder te verhogen kunnen bijvoorbeeld kommagetallen en/of breuken worden gebruikt. Het rekenen met breuken is veelal een basisvaardigheid die bij veel kandidaten is weggezakt in de loop der jaren.

Het eerdergenoemde aantal van vier mogelijke verbanden is niet geheel zuiver. Een belangrijke uitzondering op deze verbanden is namelijk de Fibonacci-reeks. Dit is een reeks van getallen waarbij elk volgend getal in de reeks de som is van de twee voorgaande getallen (1,2,3,5,8,13,21,..). Ook deze reeksen zijn moeilijker te maken door bijvoorbeeld niet de twee voorgaande getallen te nemen, maar drie of vier van de voorgaande getallen. Het herkennen van een Fibonacci-reeks wordt dan ineens een stuk lastiger. Deze reeksen kunnen ook worden samengevoegd met een reeks waarin de normale verbanden gelden. Duidelijk mag zijn dat het oplossen van deze samengestelde reeksen het uiterste zal vergen van de kandidaat.

Ruimtelijk inzicht

Bij het meten van ruimtelijk inzicht moet de kandidaat in de regel een driedimensionale voorstelling maken van een figuur, zoals een kubus. Slaagt de kandidaat daarin dan kan het platte figuur worden gekoppeld aan de correct gevouwen kubus uit de antwoordmogelijkheden. Bij andere varianten moet de kandidaat het figuur in gedachte niet slechts in elkaar vouwen maar ook draaien. Voor het oplossen van dergelijke vragen is veel concentratie vereist. In de meest moeilijke varianten kan de kandidaat zelfs door heel systematisch te draaien/vouwen niet tot het goede antwoord komen. Immers bij een kubus zijn, als deze reeds zijn gevouwen, niet alle kanten meer zichtbaar. De oplossing ligt dan in een combinatie van draaien, vouwen en het wegstrepen van alternatieven die niet mogelijk zijn.

Figuurklassen

Opgaven met figuurklassen verlangen dat de kandidaat het overeenkomstige kenmerk vindt binnen alle voorbeeldfiguren. Deze overeenkomst moet nadien terug te vinden zijn in een of meerdere van de antwoordmogelijkheden. De sleutel bij het oplossen van deze vragen ligt in systematisch werken en logisch redeneren. Uitgebreidere varianten van de figuurklassen vragen om het herkennen van meerdere kenmerken binnen de voorbeeldfiguren.

De persoonlijkheidstest

Niet alleen de intelligentie van de kandidaat is van belang in de dagelijkse functie binnen het bedrijf, maar ook de persoonlijkheid. Tot op zekere hoogte kan ook de persoonlijkheid van de kandidaat worden gemeten met behulp van een zogenaamde persoonlijkheidsvragenlijst. De door de kandidaat ingevulde antwoorden geven op een systematische en betrouwbare wijze weer hoe hij of zij in elkaar steekt. Ondanks dat het wel een soort van test is kan de kandidaat niet echt leren voor de persoonlijkheidstest. Immers, de test kent in beginsel geen goede of foute antwoorden. Net als bij het interview dient de kandidaat evenwel eerlijk te antwoorden op de vragen. Een sterk afwijkend beeld van datgene wat eerder al is vastgesteld in het sollicitatiegesprek en/of het interview met een psycholoog kan namelijk aanleiding zijn om aan te nemen dat de kandidaat niet eerlijk is geweest.

De praktijkopdracht

Als het budget toereikend is, dan kan een bedrijf naast het interview, de capaciteitentest en de persoonlijkheidstest ervoor kiezen om ook een of meerdere praktijkopdrachten voor te leggen aan de kandidaat. Deze opdrachten richten zich specifiek op vaardigheden die benodigd zijn in de functie binnen het bedrijf. Zo kan bijvoorbeeld een situatie worden gesimuleerd die in de dagelijkse werkzaamheden kan voorvallen. Het gedrag dat de kandidaat daarbij vertoont heeft een hoge voorspellende waarde over de manier waarop deze in de toekomst vermoedelijk zal reageren in soortgelijke situaties.

Conclusie

Het assessment is een waardevolle toevoeging aan het instrumentarium van bedrijven om de perfecte kandidaat voor openstaande functies te vinden. Uit meerdere studies blijkt dat het assessment een hogere voorspellende waarde heeft ten aanzien van de geschiktheid van kandidaten, dan traditionele instrumenten. De kandidaat die zich terdege voorbereidt zal in de regel op enkele onderdelen van het assessment beter scoren, dan kandidaten die zonder enige oefening het assessment ingaan. Verstandig is dan ook om het assessment voor te bereiden en voldoende te oefenen!

Lees verder

© 2017 - 2018 Wetboek, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Een assessment: hoe bereid je je voor op een assessment?Wie een nieuwe baan krijgt of wie in een hogere positie kan komen, moet vaak een assessment doen om te kijken of hij of…
Assessment, wat is het en wat kan je er mee?Werd het assessment in het verleden zo nu en dan toegepast en bij zwaardere functies, tegenwoordig is het algemeen gebru…
Het assessment: Wat is de sleutel tot succes?Het assessment: Wat is de sleutel tot succes?Het assessment is een steeds vaker voorkomend onderdeel in sollicitatieprocedures. Ze bestaan in verschillende soorten e…
Hoe objectief is de psychologische testHoe objectief is de psychologische testPsychologische tests worden steeds meer ingezet bij selectieprocedures. De bedoeling is een grotere mate van objectivite…
Wat is een Psychologisch Assessment?Bij interessante functies staat vaak in de advertentie dat een assessment deel kan uitmaken van de sollicitatie procedur…
Bronnen en referenties
  • Inleidingsfoto: Wokandapix, Pixabay
  • W. Bloemers, De nieuwe assessmentgids, Amsterdam: Ambo 2014.
  • https://www.123test.nl/artikelen/#assessment.

Reageer op het artikel "Het assessment: functie, onderdelen, voorbereiden en oefenen"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Wetboek
Laatste update: 27-09-2017
Rubriek: Zakelijk
Subrubriek: Banen
Special: Solliciteren
Bronnen en referenties: 3
Schrijf mee!