De aanzegtermijn bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst

De Nederlandse wetgever heeft het onwenselijk geacht dat werknemers pas kort voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst uitsluitsel kregen over hun toekomst bij de werkgever. In schrijnende gevallen kwam het regelmatig voor dat de werknemer op de laatste werkdag te horen kreeg dat het contract niet was verlengd. Deze werknemer wordt plotseling geconfronteerd met het wegvallen van de wijze waarop in het levensonderhoud kan worden voorzien. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de Nederlandse wetgever maatregelen heeft genomen om de werknemer gedeeltelijk te beschermen in de periode dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt. Zo geldt sinds 1 januari 2015 doorgaans een aanzegtermijn bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Inhoudsopgave

• Aanzegtermijn
• Wettelijke vereisten
• Minimaal één maand
• Schriftelijke aanzegging
• Geen aanzegging noodzakelijk bij aflopen sommige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
• Gevolgen van het niet in acht nemen van de aanzegtermijn & vergoeding

Aanzegtermijn

De aanzegtermijn is simpel gezegd een minimale termijn die de werkgever in acht moet nemen om zijn of haar beslissing kenbaar te maken over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Door het hanteren van een minimale termijn weet de werknemer enige tijd voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waar hij of zij aan toe is. Zo heeft de werknemer – waarvan het contract niet wordt verlengd – voorafgaande aan het aflopen van het arbeidscontract enige tijd om ander werk te zoeken, zodat deze niet altijd gebruik hoeft te maken van een WW-uitkering.

Aanzegtermijn ook bij verlenging!

Het is overigens goed om te weten dat de ‘aanzegplicht’ niet alleen slechts geldt in de situatie waarin de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd. De aanzegtermijn is even goed van kracht als de werkgever het contract met de werknemer wenst te verlengen.

Wettelijke vereisten

Door invoering van artikel 668 van het zevende Burgerlijk Wetboek (art. 7:668 BW) op 1 januari 2015 is de aanzegplicht van de werkgever in de wet verankerd en is deze met vereisten omkleed.

Artikel 7:668 BW

Minimaal één maand

Kijkend naar het eerste lid van art. 7:668 BW valt op dat een minimale termijn van één maand wordt genoemd. De werkgever zal dus uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt moeten aanzeggen aan de werknemer of deze wel of niet wordt verlengd.

Het gaat om een minimumtermijn en derhalve kan de werkgever ook in een eerder stadium al aan de aanzegverplichting voldoen. Het is dan ook goed mogelijk dat de werkgever reeds twee of drie maanden van tevoren een beslissing neemt over de toekomst van de werknemer binnen het bedrijf en deze ook vervolgens kenbaar maakt.

Aanzeggen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst?

In sommige gevallen kan het raadzaam zijn om direct aan de aanzegplicht te voldoen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de werknemer. De aanzegging kan dan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin de nieuwe werknemer de werkzaamheden overneemt van een werknemer die zeven maanden met sabbatical gaat. De werkgever weet op voorhand dat de nieuwe werknemer niet meer nodig zal zijn zodra de werknemer terugkeert van de sabbatical. Door direct aan te zeggen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd na zeven maanden, kan de werkgever voorkomen dat de aanzegging in een later stadium wordt vergeten met alle gevolgen van dien.

Gerechtvaardigd vertrouwen

Evenwel moet de werkgever oppassen met directe aanzegging bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Wat nou als een gerechtvaardigd vertrouwen is ontstaan bij de nieuwe werknemer. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer na twee maanden al te kennen heeft gegeven dat deze niet zal terugkeren na de sabbatical en de werkgever meermaals zijn vertrouwen en waardering uitspreekt richting de nieuwe werknemer. Te verdedigen valt dat de eerdere aanzegging – bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – niet meer geldig is omdat de omstandigheden aanzienlijk zijn veranderd. Voor de werkgever is het dan ook raadzaam om de aanzegging nogmaals te doen indien deze het contract van de nieuwe werknemer niet wenst te verlengen.

Schriftelijke aanzegging

Uit het eerste lid van art. 7:668 BW blijkt eveneens dat de aanzegging altijd schriftelijk dient te gebeuren. Een mondelinge aanzegging dat het contract wel of niet wordt verlengd is niet rechtsgeldig! Evenwel kan de mondelinge aanzegging dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd wel het gerechtvaardigde vertrouwen wekken bij de werknemer dat verlenging daadwerkelijk zal volgen. In die zin kan de werkgever aan de mondelinge aanzegging geen rechten ontlenen, terwijl de werknemer in sommige gevallen aan diezelfde aanzegging wel gevolgen kan verbinden.

E-mail als rechtsgeldige aanzegging?

Uit de parlementaire geschiedenis bij de totstandkoming van art 7:668 BW blijkt dat de regering ook de schriftelijke aanzegging per e-mail toelaatbaar acht. Echter, bij aanzegging via elektronische weg is niet altijd duidelijk of de werknemer daadwerkelijk de aanzegging heeft ontvangen. Om problemen te voorkomen is het dan ook in de meeste gevallen aan te raden om de aanzegging per aangetekende brief te doen toekomen aan de werknemer.

Inhoud schriftelijke aanzegging

De aanzegging heeft slechts een informatief karakter. Derhalve hoeft de werkgever alleen maar aan te geven of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. De werkgever hoeft dan ook geen uitleg te geven over zijn beweegredenen voor het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.

Wel moet de werkgever bij verlenging van de arbeidsovereenkomst, de nieuwe arbeidsvoorwaarden kenbaar maken aan de werknemer. Doet hij dit niet, dan blijven de oude arbeidsvoorwaarden van toepassing bij verlenging. Het kenbaar maken van de nieuwe voorwaarden hoeft echter niet tegelijkertijd met de aanzegging te geschieden. De werkgever kan na de aanzegging bijvoorbeeld ook een gesprek inplannen met de werknemer om de voorwaarden van de verlenging te bespreken.

Geen aanzegging noodzakelijk bij aflopen sommige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Uit lid 2 van art. 7:668 BW volgt dat niet in alle gevallen een aanzegtermijn in acht hoeft te worden genomen door de werkgever. Zo heeft de Nederlandse wetgever bepaald dat de plicht tot aanzeggen niet van toepassing is op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter is dan zes maanden en voor de werkgever die een werknemer op basis van een uitzendovereenkomst (met uitzendbeding) arbeid laat verrichten. Het hanteren van een aanzegtermijn bij deze uitzendovereenkomst zou de werking van deze overeenkomst geheel doorkruisen.

Ook geldt geen aanzegtermijn indien de arbeidsovereenkomst niet eindigt op een kalenderdatum. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gekoppeld aan het afronden van een project binnen de organisatie.

Gevolgen van het niet in acht nemen van de aanzegtermijn & vergoeding

Aan het niet in acht nemen van de wettelijke aanzegtermijn zijn gevolgen verbonden voor de werkgever. Zo bepaalt lid 3 van art. 7:668 BW dat indien de aanzegtermijn niet in acht is genomen, de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer. Is aanzegging geheel achterwege gebleven, dan betreft de vergoeding één volledig maandsalaris. Wordt de aanzeggingstermijn overschreden door de werkgever, dan wordt de vergoeding naar rato berekend. Is de werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat met de aanzegging dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van een half maandsalaris.

De werkgever is echter de vergoeding vanwege het schenden van de aanzegtermijn niet meer verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, surseance van betaling is verleend aan de werkgever of als de werkgever een natuurlijk persoon betreft en deze de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp) doorloopt.

Lees verder

• Arbeidsovereenkomst: bestaan, voorwaarden en grijs gebied