Bedingen bij de arbeidsovereenkomst: het boetebeding

Werkgever en werknemer mogen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst verschillende bijzondere bedingen opleggen. Bijzondere bedingen zijn clausules waarin belangrijke en vaak bindende afspraken staan tussen beide partijen. Enkel voorbeelden zijn het boetebeding, het concurrentiebeding en het proeftijdbeding. Deze bedingen zijn vaak erg ingrijpend en dus is het van belang te weten waar het omdraait. Hier het boetebeding.

Inleiding

Het boetebeding wordt geregeld in art. 6:91 jo. 7:650 Bw. Het eerste artikel spreekt gewoon over de normale vorm van het boetebeding, in de zin van overeenkomsten tussen burgers. Hierbij gaat het dan vooral om gesloten contracten tussen twee bedrijven of tussen een burger en een bedrijf. In ons geval, art. 7:650 Bw, spreekt men over het boetebeding in het arbeidsrecht. Werkgever en werknemer kunnen bepaalde afspraken in een beding vastleggen waaraan beide zich moeten houden. In geval van het boetebeding gaat het om het opleggen van een boete door de werkgever aan de werknemer. Deze bevoegdheid wordt dan vastgelegd in een boetebeding bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Zo kan men afspreken dat de werknemer een boete moet betalen als hij bepaalde handelingen die zijn verboden toch doet. Denk bijvoorbeeld aan het niet mogen roken op het werk of het doorgeven van vertrouwelijk informatie over het werk. Wanneer de werknemer de regels uit het beding overschrijdt, mag de werkgever een boete opleggen. Dit is meestal om de werknemer te straffen, maar kan ook ter compensatie van de eventueel geleden schade dienen.

Schriftelijk

Een boetebeding kan alleen gelding hebben als er voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste. Bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst moet het beding dus schriftelijk worden bijgevoegd en ondertekend. Men ziet dit tegenwoordig als een vorm van het legaliteitsbeginsel: de werknemer weet waar hij aan toe is, de werkgever weet welke regels gelden. Het is daarom ook niet meer dan eerlijk dat, na een fout van de werkgever die genoteerd staat in het beding, de werknemer gestraft kan worden. Het kan echter ook volstaan om in de arbeidsovereenkomst te verwijzen naar bedingen in het Personeelshandboek van het bedrijf. Denk aan bepalingen over werkkleding, ziekte en beschikbaarheid thuis.

Hoogte

De hoogte van de boete kan individueel worden afgesproken. Daarnaast kan de betreffende cao hierover vaak meer bepalingen geven, ook kan hier weer terug worden gegrepen op het Personeelshandboek. De hoogte van de boete wordt door de wetgever wel wat ingeperkt, zegt art. 7:650 lid 5 BW. Een boete, of meerdere boetes, mogen niet meer bedragen dan een halve dag loon per week. Wanneer de werknemer echter meer verdient dan het wettelijk minimumloon kan hiervan worden afgeweken in het arbeidscontract. De opbrengst van de boete komt echter nooit ten gunst van de werkgever. Het bedrag moet namelijk worden geschonken aan een goed doel. Wanneer de werkgever dus schade heeft geleden door toedoen van de werknemer, zal hij moeten kijken wat voor hem het beste uitpakt. In zo'n geval kan de werkgever namelijk ook schadevergoeding van de werknemer eisen, dit kan echter niet in combinatie met de boete, de werkgever moet kiezen, zegt art. 7:651 lid 1 Bw. Hiervan mag niet worden afgeweken door een afspraak zegt lid 2.

Kort

Bij het opleggen van een boete door de werkgever aan de werknemer moet dus voldaan zijn aan de volgende vereisten: de bestemming van de boete moet duidelijk zijn, het boetebeding moet schriftelijk zijn, de hoogte van de boete moet zijn vermeld, de werkgever mag het bedrag niet zelf houden, de werkgever moet kiezen tussen de boete en schadevergoeding en boetes mogen niet hoger zijn dan een halve dag loon per week.