Uitzendbureau beginnen

Voor het starten van een uitzendbureau heb je sinds 1998 geen vergunning meer nodig. Iedereen kan in principe een uitzendbureau beginnen. Volgens het CBS zijn er in het eerste kwartaal van 2016 3.545 uitzendbureaus actief. Het lijkt misschien makkelijk geld verdienen maar de concurrentie is groot en als uitzendbureau krijg je met veel regels te maken. Zo is het arbeidsrecht voor uitzendbureaus ingewikkelder dan voor andere werkgevers. Als uitzendwerkgever krijg je daarnaast te maken met de ABU cao voor uitzendkrachten.

Wat heb je nodig

Om een uitzendbureau te kunnen beginnen heb je natuurlijk klanten nodig en mensen die voor jou als uitzendkracht willen werken. Om die te vinden moet je over de kwaliteiten beschikken om klanten en werkzoekenden te verbinden. Veel uitzendbureaus worden gestart door mensen die eerst als accountmanager of intercedent ervaring hebben opgedaan bij een uitzendbureau. In welke sector je uitzendbureau actief wordt, hangt erg af van hoeveel kennis je zelf van bepaalde sectoren en beroepen hebt. Om succesvol te worden als uitzendondernemer moet je je kunnen inleven in je klanten én in je uitzendkrachten. Bovendien moet je verstand hebben van personeelszaken want uitzendkrachten zijn voor jou als uitzendwerkgever jouw werknemers. Daarbij komt dat je ook over veel praktische zaken moet beschikken. Denk hierbij aan:

• Startkapitaal
• Uitzendovereenkomsten voor je uitzendkrachten
• Opdrachtovereenkomsten voor je opdrachtgevers
• Boekhoudpakket waarmee je ook de loonadministratie voor uitzendkrachten kunt voeren
• Naam en logo
• Website
• Loonbelastingnummer
• Inschrijving bij de Kamer van Koophandel

Hoe ga je beginnen, in je eentje of zoek je hulp?

Je kunt je uitzendbureau helemaal alleen beginnen maar er zijn ook partijen die een deel van de werkzaamheden van je over willen nemen. Uiteraard betaal je daarvoor. Grofweg zijn er drie verschillende situaties denkbaar:

• Uitzendbureau met eigen verloning
• Uitzendbureau i.s.m. een payrollbureau
• Uitzendbureau als franchiser

Uitzendbureau met eigen verloning

In deze situatie doe je alles zelf, van het werven van uitzendkrachten en klanten tot het betalen van de lonen en het indienen van de belastingaangiftes. Je verstuurt ook zelf de facturen naar je klanten. Je moet kennis hebben van de frontoffice (het commerciële deel) en de backoffice (boekhouding, loonadministratie). Je kunt in deze situatie niet al je tijd besteden aan de commercie.

Uitzendbureau i.s.m. payrollbureau

In deze situatie doe je zelf de werving van kandidaten en klanten. Het payrollbureau verzorgt de loonadministratie. Het payrollbureau is ook formeel de werkgever van de uitzendkrachten. Het risico van ziekte en leegloop ligt hier bij het payrollbureau. Uiteraard betaal je hiervoor een vergoeding. Sommige payrollbureaus verzorgen ook de facturering en nemen het debiteurenrisico op zich. Wil je snel starten dan heeft het samenwerken met een payrollbureau het voordeel dat zij jou ook kant-en-klare contractdocumenten kunnen leveren.

Uitzendbureau als franchiser

In deze situatie maak je gebruik van een bestaande formule. De naamsbekendheid is al opgebouwd. Je hoeft geen naam of logo te bedenken. De franchise-organisatie legt vaak wel regels op over hoe je moet werken. Vaak krijg je een bepaald werkgebied toegewezen. Gebruikelijk is ook dat je een (behoorlijke) instapvergoeding moet betalen.

Het hangt vooral af van je eigen administratieve vaardigheden welke vorm voor jou het meest geschikt is.

Bemiddelen tussen vraag en aanbod van werk

Een uitzendbureau bemiddelt tussen vraag en aanbod van werk. Om dat te kunnen is het belangrijk dat je weet waarom bedrijven uitzendkrachten inhuren. En omgekeerd: dat je weet waarom mensen als uitzendkracht aan de slag gaan.

Bedrijven willen uitzendkrachten inhuren vanwege:

• Tijdelijke drukte
• Flexibiliteit
• Minder rompslomp
• Minder risico
• Ziekte eigen personeel

Mensen willen als uitzendkracht aan de slag vanwege:

• Gevoel van vrijheid
• Flexibiliteit
• Afwisseling in werkzaamheden
• Mogelijkheid om bij verschillende bedrijven ervaring op te doen

Behalve deze redenen hebben mensen ook andere motieven om als uitzendkracht aan de slag te gaan. Deze andere redenen zijn zg. negatieve motieven zoals: zelf geen baan kunnen vinden of gedwongen worden door UWV of de sociale dienst om werk te gaan zoeken. Voor veel mensen is een uitzendbaan een opstap naar een vaste baan. Slechts weinigen willen altijd als uitzendkracht blijven werken.

Risico’s die je loopt

Als uitzendondernemer loop je natuurlijk ook risico’s. Uitzendkrachten worden ziek en vaak moet je dan het loon doorbetalen. De loondoorbetalingsplicht is maximaal twee jaar. Daarna kun je nog 10 jaar lang verantwoordelijk zijn voor de re-integratie in het arbeidsproces. Soms zijn klanten ontevreden over de uitzendkracht. Je inschatting dat de uitzendkracht het werk zou kunnen doen blijkt niet te kloppen of hij/zij kan niet overweg met de collega's. De klant kan het contract met jou dan opzeggen terwijl het arbeidscontract dat jij met de uitzendkracht nog hebt doorloopt. Je moet dan het loon doorbetalen terwijl je geen werk hebt voor de uitzendkracht.

Het grootste risico dat je loopt is misschien wel de arbeidsmarkt zelf. Klanten huren uitzendkrachten in vanwege de flexibiliteit. Als de orderportefeuille terugloopt kunnen ze vlot weer van de uitzendkrachten af. Als uitzendwerkgever is het van belang dat jij minstens zo flexibel bent als je klanten. Je kunt het treffen dat meerdere van je klanten de uitzendkrachten naar huis sturen. Dat kan jou als uitzendwerkgever veel geld kosten ingeval de arbeidscontracten met deze uitzendkrachten nog doorlopen.

Veel regels

Als uitzendwerkgever moet je aan heel veel wetten en regels voldoen. Zo zijn er wetten op het gebied van arbeidstijden, minimumloon, loonbelasting, sociale verzekeringen, loondoorbetaling bij ziekte, re-integratieverplichtingen, vaststellen van de identiteit en discriminatie. Daarbij komt nog dat de ABU cao voor uitzendkrachten veel aanvullende regels stelt. Zodra deze cao algemeen verbindend is verklaard geldt zij voor alle uitzendbureaus, óók voor diegenen die niet bij de ABU zijn aangesloten. In deze cao is bijvoorbeeld geregeld dat uitzendkrachten naarmate ze langer in dienst zijn steeds meer rechten gaan opbouwen. Denk daarbij aan pensioen, opzegtermijn en recht op scholing. Daarin zijn er anno 2016 drie fases te onderscheiden: A, B en C. In fase A heeft de uitzendkracht nog de minste rechten. Deze fase duurt maximaal 78 gewerkte weken. Je kunt het hier nog zo regelen dat je het arbeidscontract snel kunt opzeggen ingeval jouw klant de uitzendkracht niet langer nodig heeft. Fase B is de fase waarin een uitzendkracht een contract heeft voor bepaalde tijd. Je kunt maximaal zes keer een fase B-contract afsluiten in een tijdsbestek van vier jaar. Na fase B komt fase C waar de uitzendkracht bij jou in vaste dienst is.