Hiërarchie of samenwerking? Managementmodel vaak ineffectief

Ons gebruikelijke westerse managementmodel is een piramidemodel. Steekwoorden zijn hiërarchie, beheersing en een top-down gerichte implementatie van beleid. Maar ons gebruikelijke westerse managementmodel is óók een dinosaurus. Het wordt gezien als een 'one fits all.' Maar volgens Eforis zou de praktijk in net wat meer dan de helft van de gevallen een ander, moderner model beter kunnen presteren. Altijd leuk, zo'n knuppel in het hoenderhok. Dankzij Eforis moeten managers zich wellicht eens achter de oren krabben. Wat, hoe en waarom? Lees verder. Stel, je bent manager of directeur, of zelfs iemand uit de O-structuur die tegenwoordig nog veel hipper is (CFO, CEO, COO enzovoorts). Als je beleid ontwikkelt en implementeert, is sprake van een top-downbeweging. U (de baas) vraagt, en wij (de werknemers) draaien, als het ware. Waarom? Omdat dat zo hoort, gebruikelijk is, en er geen beter alternatief is om de zaak goed en winstgevend te laten draaien. Mis, zegt Eforis op basis van onderzoek.

Nieuwe organisatievormen, betere prestaties

Om maar met een opmerkelijk onderzoeksresultaat te beginnen: Eforis rekent ons fijntjes voor dat slechts bij een - zij het flinke - minderheid van de Nederlandse organisaties sprake is van een min of meer stabiele, tot op redelijke hoogte voorspelbare organisatie. Het gaat dan om 45% van de organisaties in Nederland. Wie dit herkent voor de eigen organisatie, kan opgelucht ademhalen. Want in zo'n organisatie is een hiërarchische organisatiestructuur zoals die in het leeuwendeel van de organisaties aanwezig is, op de goede plek. Dan nu het mindere nieuws, althans volgens een meerderheid van medewerkers. Zij zijn van mening dat de omgeving waarin hun organisatie actief is, een dynamische omgeving is. U voelt het al aankomen, als een omgeving zich niet volgens redelijk voorspelbare patronen 'beweegt' en stabiliteit geen geruststellend basisgegeven is, zou het bedrijf beter af zijn met een andere structuur. Een modernere, jawel.

Werknemers onder dwang?

Een groot gedeelte van de Nederlandse werknemers werkt binnen structuren gericht op beheersing en top-down implementatie van beleid en productie. Dat is dan vaak een kwestie van slikken of stikken, want juist in een hiërarchie kun je moeilijk als werknemer aan de baas vertellen dat jij het beter weet. Volgens Eforis' wijsheid gaat dit gepaard met verminderd welzijn en persoonlijke frustratie. Dat zijn dingen die indirect of direct invloed kunnen hebben op gezondheid van het personeel, motivatie en verzuimgedrag.

Wij willen mensgerichtheid

Mensen van nu zitten niet meer zo te wachten op de alwetende baas die van bovenaf de manier van werken voorschrijft aan managers, die vervolgens ook weer de werkwijze voorschrijven aan managers, die.. enzovoorts. In moderne organisaties staat de mens centraal en niet de starre organisatiestructuur. Dat betekent niet dat je een softe omgeving ziet ontstaan waar niemand nog aan produceren toekomt. Het blijkt dat mensgerichtheid en moderne, minder hiërarchische organisatiestructuren samengaan met een betere productie. De best producerende bedrijven zijn vaak koplopers. Aha!

Grip vermindert groeipotentie

Organisatieadviseur en onderzoeker én 'Chief Science' van Eforis Marcel van Marrewijk schreef het ‘Handboek Organisatieontwikkeling’. In zijn boek beschrijft hij hoe een fors aantal leidinggevenden maar óók hun organisatieadviseurs gefocust zijn op feitelijk vaak achterhaalde organisatievormen die proberen grip te krijgen en te houden op werknemer en proces. Door beknotting en bureaucratisering drukt de organisatie, aldus Van Marrewijk, echter de eigen groeipotentie.

Wat is modern?

In een traditionele hiërarchie draait alles om macht en controle. Dat kennen we van regeringen (wij noemen: Poetin), maar ook van de banken waarover anno nu leuk lees- en tv-amusement wordt gemaakt gericht op de vraag: hoe kreeg hij het voor elkaar om alleen maar ja-knikkers om zich heen te verzamelen? Met gewoonlijk rampzalige gevolgen. Waarbij - helaas soms letterlijk - de lijken vanzelf uit de kast komen vallen. Nee, dan de moderne organisatie. Daar draait het om wederzijdse betrokkenheid, en om synergie: gedeelde positieve energie besteed aan een gemeenschappelijk doel, is dubbele energie. Al is de menselijke neiging om alles bij het zelfde te houden en het beste ervan te hopen, Van Marrewijk heeft een ander advies: dit is het moment voor organisaties om de eigen managementblauwdruk onder ogen te zien, en nieuwe vormen te verkennen. Het zal niemand verbazen dat uitgerekend dankzij vier paradigma’s en acht organisatievormen die Van Marrewijk in zijn boek presenteert, eigenlijk elke organisatie in staat moet zijn om zichzelf eens stevig onder de loep te nemen.

Vier ambities richting verandering

Volgens Van Marrewijk zou je als kader voor een veranderproces vier 'veranderambities' kunnen zien. Dat zijn vitaliseren, optimaliseren, heroriënteren en transformeren. Het doel is om de organisatie en de waarde ervan te ontwikkelen, en de prestaties te verbeteren. Samen vormen deze veranderambities Van Marrewijks zogenaamde 'Cubrix'.