Opzegtermijn arbeidsovereenkomst werkgever en werknemer
Als de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, moet er een opzegtermijn in acht worden genomen. In dit artikel: de opzegtermijn voor contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd, voor zowel werkgever als werknemer.Beëindiging arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen.- van rechtswege: het contract loopt af.
- met wederzijds goedvinden
- door ontbinding door de kantonrechter
- door opzegging
Bij opzegging moet de opzeggingstermijn in acht worden genomen. Er geldt geen opzegtermijn als de werknemer op staande voet ontslagen wordt of als werkgever of werknemer tijdens de proeftijd opzegt.
Opzegtermijn werknemer
De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst voor de werknemer is een maand. Deze termijn kan schriftelijk worden verlengd of verkort, maar mag niet langer duren dan zes maanden. Bij een langere opzegtermijn van de werknemer geldt een dubbele opzegtermijn voor de werkgever.Opzegtermijn werkgever
De opzegtermijn die de werkgever in acht dient te nemen, is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer.| Aantal dienstjjaren werknemer | Opzegtermijn werkgever |
|---|---|
| minder dan 5 | 1 maand |
| 5 - 10 | 2 maanden |
| 10-15 | 3 maanden |
| 15-20 | 4 maanden |
Opzegtermijn in de proeftijd
In de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer per direct opzeggen. De proeftijd moet wel schriftelijk overeen zijn gekomen en maximaal twee maanden duren.Opzegtermijn arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
In het bovenstaande gingen we uit van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: een vast contract. Maar de termijn kan ook van tevoren zijn vastgesteld, bijvoorbeeld als het gaat om een project of vervanging tijdens ziekte. Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege ("vanzelf") na de termijn waarvoor hij is aangegaan. Er is geen opzegtermijn nodig. Een vakantiekracht kan dus theoretisch gezien op maandag ontslag nemen en de volgende dag niet meer op het werk verschijnen.Maar in CAO kan er worden afgeweken van het bovenstaande, in het nadeel van de werknemer. Zo kan de werkgever zich beschermen door wel een opzeggingstermijn in te stellen. Tussentijdse opzegging is alleen mogelijk als dit schriftelijk overeen is gekomen en voor beide partijen geldt.
