Beëindigen van een arbeidsovereenkomst

In crisistijd krimpen veel bedrijven in. Het personeel is vaak een grote kostenpost, personeel dat geen werk heeft een nog grotere. Maar hoe kunt u als werkgever de arbeidsovereenkomst met uw werknemer opzeggen? En mag u de arbeidsovereenkomst wel zomaar opzeggen of moet u naar het UWV of naar de rechter?

Het beeindigen van de overeenkomst

Om een arbeidsovereenkomst op te zeggen moeten we eerst weten welke mogelijkheden u als werkgever heeft. Er zijn vijf varianten om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen, namelijk:

• Van rechtswege (contract van bepaalde tijd)
• Met wederzijds goedvinden
• Opzegging via het UWV
• Ontslag op staande voet
• Ontbinding door de rechter

Van rechtswege

Een contract eindigt van rechtswege als de looptijd is verstreken. De werkgever en werknemer kunnen zonder handelingen van elkaar af, waarbij de werkgever wel dient aan te geven aan de werknemer dat zijn of haar contract niet wordt verlengd, omdat anders het contract doorloopt.

UWV

Wanneer u de arbeidsovereenkomst met de werknemer op wenst te zeggen dient u toe-stemming te vragen aan het UWV. Voor veel werkgevers geldt dat ze als reden slechte financiële positie van de onderneming aanvoeren. Nadat u toestemming hebt gekregen dient u de arbeidsovereen-komst op te zeggen waarbij u rekening moet houden met een opzegtermijn. De procedure via het UWV duurt gemiddeld zo´n 6 tot 8 weken, maar houdt u er rekening mee dat het UWV het in crisistijd drukker heeft. Het UWV kan overigens geen vergoeding toekennen aan een werknemer, maar de werknemer kan deze uiteraard wel afdwingen bij de kantonrechter.

Wederzijds goedvinden

U kunt samen met de werknemer besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Omdat dan geen van de partijen opzegt, is er geen sprake van een opzegtermijn. Wel zitten er haken en ogen aan deze vorm van beëindiging. De werknemer zal waarschijnlijk zo veel mogelijk zekerheid willen hebben met betrekking tot een WW-uitkering en zal tevens aanspraak maken op een vergoeding voor het ontbreken van een opzegtermijn. In de overeenkomst zal in ieder geval de volgende gegevens moeten staan:

• naam en adres van werknemer en werkgever;
• dat de werkgever heeft voorgesteld het dienstverband te beëindigen en waarom hij dat doet;
• dat er geen dringende reden is voor het ontslag;
• dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden;
• de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
• de afspraak dat de werkgever op de einddatum een eindafrekening maakt;
• de datum waarop werknemer en werkgever de overeenkomst hebben ondertekend.

Wees als werkgever bewust op de mogelijkheid dat de werknemer een vergoeding eist.

Ontbinding door de rechter

Daarnaast kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Wijst de kantonrechter de ontbinding toe, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op het door hem aangewezen tijdstip. Ook hier doet het einde zich voor zonder dat er opzeggingsbepalingen in acht genomen hoeven te worden. De werknemer zal in deze situatie vaak een beroep doen op toekenning van een schadevergoeding.

Ontslag op staande voet

Deze vorm van ontslag komt enkel voor bij de wat urgentere kwesties. Vaak zal de werknemer een verzuim gepleegt hebben, of wellicht diefstal. Om de werkgever te beschermen bestaat de mogelijkheid om de werknemer te ontslaan maar let wel, er moet wel een zeer dwingende reden zijn.