Operationeel management ondergewaardeerd

Operationele managers op middle management niveau vervullen vaak de meest lastige functies. In de tussenlaag zitten is verre van gemakkelijk, dit vanwege het feit dat je met de werknemers op de werkvloer te maken hebt en met het hoger kader wiens gedachtegoed je mag vertalen naar diezelfde werkvloer.

Beter presteren

Beter presteren staat hoog in het vaandel, krediet crisis of niet. We moeten ons onderscheiden van de concurrent en hoewel dit absoluut waar is, is het vaak de middenlaag die continue de vertaalslag moet maken om de werknemers inderdaad beter te laten presteren. Goed opgezette stafafdelingen (zoals HRM en Fin.Afd./Man.info) kunnen de operationeel manager ondersteunen met o.a.:

• prestaties van de mensen inzichtelijk te krijgen
• tools aan te reiken voor de medewerkers om beter te gaan presteren
• tools aan te reiken voor de manager om de ontwikkeling in kaart te houden en te sturen
• de processen goed in beeld te hebben (monitoren processen) en hierop te sturen

Maar alle ballen moeten toch echter door de operationeel manager in de lucht gehouden worden.

De juiste figuur op de juiste plaats

Er zijn verander managers en beheers managers. De verander manager zet iets op zorgt dat het gaat lopen op de gewenste manier en zorgt dat het ingebed wordt in de organisatie. Daarna moet er een beheersmanager komen, die de continuïteit waarborgt. De continuïteit is geen stilstand, zoals dit wel eens gezien wordt. Echter, de manager van een verandertraject is vaker de impopulaire manager die mensen moet ontslaan of verbeterplannen met ze moet maken (nieuwe functieprofielen), processen opnieuw inricht en mogelijke een cultuuromslag bewerkstelligd als dan niet met ondersteuning van teammanagers of seniormedewerkers. De manager die het vervolgens gaat beheren zorgt dat het gesmeerd blijft lopen, team vormt, op gaat bouwen, zorgt dat de werksfeer goed is en de mensen verder helpt in hun ontwikkeling. Dit komt vervolgens de productie weer te goede.

Waarom gaat het dan toch zo vaak mis?

In de praktijk lopen deze processen wel eens door en een manager die voor een bepaalde job uitermate geschikt was, is nu niet meer de juiste figuur. Doorstromen is er niet in elke organisatie bij en hij/zij blijft dan zitten of neemt ontslag. In economisch slechte tijden neem je niet zo gemakkelijk ontslag en dus blijft de manager zitten. Dit is niet goed voor de betreffende manager en voor het bedrijf. Mensen raken de uitdaging kwijt, gaan op de automatische pilot en het verval is ingezet. Als de verandermanager op voorhand “een tijdelijke functie” is in de vorm van een interim manager of project achtige rol, kan het bovenstaande voorkomen worden. Maar het hoger management moet dit wel als zodanig in gang zetten.
De tijdelijke invulling heeft immers een begin en een eind en er worden duidelijke doelen gesteld, als deze zijn behaald is het tijd het vervolgtraject voor de beheersmanager in gang te zetten.

Tot slot

Er is oog voor productie en daarmee de resultaten en uiteindelijk gaat het daar ook om in een commerciële organisatie, maar dit neemt niet weg dat je het met de managers en medewerkers voor elkaar moet krijgen. Door dit traject ook goed in te richten, zullen de resultaten ook verbeteren. Helaas is dat niet direct meetbaar en dat maakt het moeilijker voor de manager/eindverantwoordelijke om er op te sturen. Dat maakt dan weer het verschil tussen de managers in het hoger kader.