Een werknemer ontslaan? Dit zijn de mogelijkheden

Het komt in deze tijd al vaker voor dat werknemers ontslagen moeten worden. Hoewel het soms heel noodzakelijk is, blijft het voor de meeste werkgevers een vervelende en lastige klus. Maar welke mogelijkheden heeft de werkgever nu eigenlijk om zijn personeel te ontslaan?

Beëindigingsovereenkomst

Bij een beëindigingsovereenkomst is het de werkgever die het initiatief neemt voor het ontslag, maar de werknemer stemt in. Het voordeel van deze procedure is dat een vervelende aanvraag voor een ontslagvergunning achterwege kan blijven. Zeker als de werknemer inziet dat ontslag inderdaad nog de enige weg is, heeft deze manier om een dienstbetrekking te beëindigen zeker kans van slagen.

Het voordeel voor de werknemer is dat het recht op een WW uitkering blijft bestaan. De werknemer stemt in met het ontslag, maar verspeelt hiermee niet zijn ontslagrechten. Wel dient de werkgever zich aan een aantal spelregels te houden om te voorkomen dat de werknemer toch niet (of later) in aanmerking komt voor een WW uitkering.

Zo dient de werkgever rekening te houden met de juiste opzegdag en de juiste opzegtermijn. Indien een kortere opzegtermijn gehanteerd wordt, is er evengoed sprake van een fictieve opzegtermijn en ontvangt de werknemer pas een uitkering na die fictieve opzegtermijn. Het is mogelijk om een kortere opzegtermijn af te spreken, maar de werkgever dient dan een ontslagvergoeding te verstrekken die in ieder geval dient ter overbrugging van de opzegtermijn.

Ontslagvergunning aanvragen via het UWV

Hoewel het UWV nastreeft om de ontslagprocedure in zes tot acht weken af te ronden, blijft deze procedure voor werkgever en werknemer toch vervelend. De procedure is als volgt:

• De werkgever dient een verzoek tot ontslag in
• Het UWV beoordeelt of deze aanvraag volledig is
• De werknemer krijgt de volledige ontslagaanvraag opgestuurd en mag hierop reageren
• Na ontvangst van het verweer van de werknemer beoordeelt het UWV of er een beslissing genomen kan worden
• Indien dit niet het geval is, dan volgt er een tweede ronde (en eventueel een derde ronde) van hoor en wederhoor
• Als alles duidelijk is, dan neemt het UWV een beslissing en geeft de vergunning wel of niet af
• Na ontvangst van de vergunning heeft de werkgever 8 weken de tijd om het ontslag te verlenen. Hierbij dient hij wel rekening te houden met de opzegverboden

Kennelijk onredelijk ontslag

Als het ontslag aangezegd is, kan de werknemer een kennelijk onredelijk ontslag procedure opstarten bij de Rechtbank. Dit kan van toepassing zijn indien het belang van de werknemer zwaarder weegt dan het belang van de werkgever. Dit kan bijvoorbeeld spelen bij lange dienstverbanden en oudere werknemers. De rechter kan dan alsnog een schadevergoeding toekennen.

Ontbinding via het kantongerecht

Indien de werkgever waarschijnlijk geen ontslagvergunning gaat krijgen van het UWV omdat bijvoorbeeld de aanvraag niet voldoende onderbouwd kan worden, dan kan er nog gekozen worden voor ontbinding via het kantongerecht. De kantonrechter stelt andere eisen dan het UWV, maar het nadeel is wel dat er vaak een ontslagvergoeding bepaald wordt. Voor veel werkgevers is dit een reden om deze procedure toch niet op te starten. Vaak ontbreken ook de financiële middelen hiervoor.

De hoogte van de ontslagvergoeding is onder andere afhankelijk van de kansen die de werknemer nog op de arbeidsmarkt heeft. Een relatief jonge werknemer met een goede opleiding heeft een redelijk grote kans op een andere baan waardoor de ontslagvergoeding gematigd zal worden. Ook de financiële situatie van de werkgever is van belang alsmede de mate waarin het ontslag aan de werkgever te wijten is.

Het is dus mogelijk om werknemers met een vast contract te ontslaan. Welke wijze het beste van toepassing is, is uiteraard afhankelijk van de situatie. Wel is het belangrijk dat de werkgever zich bij een eventuele ontslagronde goed laat adviseren.