Leiderschapsstijlen: soorten en effectief leiderschap

Welke verschillende soorten leiderschapsstijlen zijn er en welke leiderschapsstijlen sorteren het beste resultaat? Daniel Goleman, een Amerikaans psycholoog, schrijver en wetenschapsjournalist, schreef een artikel over effectief leiderschap voor mensen en organisaties. Hij analyseert daarin welk leiderschapsgedrag resultaat oplevert. Hij onderscheidt zes leiderschapsstijlen: dwingend, gezaghebbend, affiliatief, democratisch, toonaangevend en coachend. Van iedere stijl geven we een korte beschrijving van de kenmerken, behandelen we de voor- en nadelen en geven we aan in welke situatie deze het beste werkt.

• Effectief leiderschap, leiderschapsstijlen en resultaat
• Effectief leiderschap
• Meerdere soorten leiderschapsstijlen kunnen beheersen
• Flexibel kunnen switchen tussen deze stijlen
• Zes soorten leiderschapsstijlen
• Zes stijlen volgens Daniel Goleman
• Vier stijlen met een consistent positief effect
• De dwingende leiderschapsstijl
• Weinig flexibel en top-downbesluitvorming
• Terughoudend inzetten
• De gezaghebbende leiderschapsstijl
• Enthousiasme en heldere visie
• De affiliatieve leiderschapsstijl
• Sterke emotionele banden
• Rust en harmonie
• Nadeel van deze leiderschapsstijl
• De democratische leiderschapsstijl
• Medewerkers krijgen een stem
• Nadeel
• De toonaangevende leiderschapsstijl
• Extreem hoge prestatienormen
• De coachende leiderschapsstijl
• Ontwikkeling en ontplooiing
• Gunstig voor het klimaat
• Goed voor de resultaten
• De verschillend leiderschapsstijlen uitgewerkt aan de hand van casussen
• Casus 1: Dwingend leiderschap
• Casus 2: Gezaghebbend leiderschap
• Casus 3: Affiliatief leiderschap
• Casus 4: Democratisch leiderschap
• Casus 5: Toonaangevend leiderschap
• Casus 6: Coachend leiderschap
• Meerdere stijlen inzetten
• Voorbeeld van flexibel leiderschap
• Begin van het project: Gezaghebbend
• Teamoverleg: Democratisch
• Ondersteuning: Affiliatief
• Ontwikkeling: Coachend
• Eindfase: Gezaghebbend en affiliatief

Effectief leiderschap, leiderschapsstijlen en resultaat

Daniel Goleman schreef een aantal jaren geleden het artikel 'Leiderschap met resultaat', dat gaat over effectief leiderschap voor mensen en organisaties. Hij analyseert daarin welk leiderschapsgedrag resultaat oplevert. Hij onderscheidt zes leiderschapsstijlen: dwingend, gezaghebbend, affiliatief, democratisch, toonaangevend en coachend. Van iedere stijl geven we een korte beschrijving van de kenmerken, behandelen we de voor- en nadelen en geven we aan in welke situatie deze het beste werkt.

Effectief leiderschap

Meerdere soorten leiderschapsstijlen kunnen beheersen

Leiders die de beste resultaten boeken zijn zij die meerdere soorten leiderschapsstijlen beheersen en inzetten, zo blijkt uit onderzoek. Oefening baart kunst. Daniel Goleman beweert dat leiders deze stijlen kunnen leren door oefening. Des te groter het repertoire waar ze uit kunnen kiezen, des te beter zullen leiders in staat zijn effectief leiding te geven.

Flexibel kunnen switchen tussen deze stijlen

Vraag mensen wat leiders moeten doen en ze zullen antwoorden: 'resultaten boeken'. Uit onderzoek door het adviesbureau Hay/McBer onder 3871 managers is naar voren gekomen dat er zes leiderschapsstijlen bestaan - die ieder afzonderlijk voortkomen en samenhangen met verschillende aspecten van emotionele intelligentie. De beste leiders kunnen flexibel switchen tussen deze stijlen en ze op elk gewenst moment inzetten - vaak automatisch. Deze verschillende stijlen drukken een stempel op de sfeer van het bedrijf en de bedrijfscultuur, en hebben effect op de (financiële) resultaten.

Zes soorten leiderschapsstijlen

Zes stijlen volgens Daniel Goleman

Daniel Goleman onderscheidt zes leiderschapsstijlen:

1. dwingend
2. gezaghebbend
3. affiliatief
4. democratisch
5. toonaangevend
6. coachend

Vier stijlen met een consistent positief effect

We zullen de leiderschapsstijlen hieronder verder uitwerken. Goleman merkt op dat managers bovengenoemde zes leiderschapsstijlen hanteren, maar dat slechts vier daarvan een consistent positief effect heeft op het klimaat in het bedrijf en op de resultaten.

De dwingende leiderschapsstijl

Weinig flexibel en top-downbesluitvorming

Deze stijl is de minst effectieve van alle leiderschapsstijlen. Het is een weinig flexibele stijl met een extreme top-downbesluitvorming. Dit smoort nieuwe ideeën in de kiem en staat creativiteit en initiatief in de weg. Ook ondermijnt de stijl volgens Goleman het vermogen mensen te motiveren door hen te laten zien dat hun werk past binnen het raamwerk van een grootse gemeenschappelijk missie en visie.

Terughoudend inzetten

De dwingende stijl moet met uiterste terughoudendheid en met prudentie worden ingezet; slechts in die situaties waarin het niet anders kan. Voorbeelden zijn ingrijpende veranderingen, tijden van crisis en wanneer een vijandige overname dreigt. Het kan improductieve en ineffectieve werkwijzen doorbreken en drastische veranderingen doorvoeren of forceren; in noodsituaties kan het roer ermee worden omgegooid.

• De stijl in één zin: "Doe wat ik zeg!"
• Effect op het klimaat: negatief.

De gezaghebbende leiderschapsstijl

Enthousiasme en heldere visie

Kenmerken van de gezaghebbende stijl zijn enthousiasme en een heldere visie. Door het inzetten van deze stijl kan de leider mensen mobiliseren en achter zich krijgen in de richting van een visie. De gezaghebbende leider is een visionair, hij weet mensen te enthousiasmeren en achter zich te krijgen. Deze stijl is de meest effectieve, met name wanneer een bedrijf de weg kwijt is en niet meer weet welke koers het moet varen. De gezaghebbende leider stippelt een nieuwe koers uit en beweegt de mensen richting een visie.

• De stijl in één zin: "Volg mij!"
• Effect op het klimaat: het meest positief van alle stijlen.

De affiliatieve leiderschapsstijl

Sterke emotionele banden

Bij deze stijl komen mensen op de eerste plaats. Deze leider ontwikkelt sterke emotionele banden met zijn medewerkers die zich loyaal jegens hem zullen tonen. Deze leider is een mensenmens, een communicator die veel praat met zijn medewerkers. Hij is flexibel en hij geeft zijn medewerkers de ruimte om hun werk te doen - op zo'n manier waarvan zij denken dat het goed is of het meest effectief. Hij geeft zijn medewerkers erkenning en hij is goed in het binden van mensen en het scheppen van saamhorigheidsgevoel.

Rust en harmonie

Deze stijl werkt altijd wel goed, maar is volgens Goleman met name geschikt als er rust en harmonie in het team tot stand moet worden gebracht, het moreel opgekrikt moet worden of de communicatie een boost moet hebben. Ook in situaties waarin het vertrouwen herstelt moet worden is deze leiderschapsstijl aan te bevelen.

Nadeel van deze leiderschapsstijl

Een nadeel van deze stijl is dat de leider zich concentreert op het complimenteren van zijn medewerkers en minder oog heeft voor het corrigeren van zaken die minder goed lopen. Ook kan een affiliatieve leider nauwelijks constructieve feedback geven op hun medewerkers - ze moeten op eigen houtje bepaalde zaken uitzoeken. Het heeft in sommige gevallen iets weg van laissez-faire leiderschap.

• De stijl in één zin: "Mensen komen op de eerste plaats."
• Effect op het klimaat: Positief.

De democratische leiderschapsstijl

Medewerkers krijgen een stem

Medewerkers krijgen bij deze stijl een stem om zich te laten horen. De leider creëert op deze manier vertrouwen, steun en commitment. Medewerkers hebben het gevoel dat er naar ze geluisterd wordt en dat de leider iets doet met hun ideeën - ze mogen meebeslissen.

Nadeel

Een nadeel kan zijn dat er te veel en te lang vergaderd wordt omdat alle zaken uitvoerig besproken moeten worden. Sommige leiders maskeren hun besluiteloosheid achter deze leiderschapsstijl - besluiten kunnen getraineerd worden door er steeds over te vergaderen, een beetje in de hoop dat ze op een dag een lumineus idee krijgen. Een democratische stijl vraag om competente en kundige medewerkers.

• De stijl in één zin: Wat denk jij ervan?"
• Effect op het klimaat: positief.

De toonaangevende leiderschapsstijl

Extreem hoge prestatienormen

Deze stijl moet met mate gebruikt worden. Deze leider zet volgens Goleman extreem hoge prestatienormen in en hij geeft zelf het goede voorbeeld. Het moet altijd beter, sneller, goedkoper, effectiever - vooral als het de concurrent betreft. Hij signaleert al snel waar de zwakke plekken zitten en wie er ondermaats presteren. Hij wil dat ze beter presteren en anders vervangt hij deze minder goed presterende medewerkers. Deze stijl is fnuikend voor het klimaat op de werkvloer. Hij hanteert bepaalde richtlijnen maar communiceert deze niet duidelijk aan zijn medewerkers. Deze stijl is slecht voor de flexibiliteit en verantwoordelijkheid.

In het kort

• De stijl in één zin: Doe wat ik doe, nu meteen!"
• Effect op het klimaat: negatief.

De coachende leiderschapsstijl

Ontwikkeling en ontplooiing

Een coach ontwikkelt medewerkers voor de toekomst; ze ontdekken hun sterke en hun zwakke kanten en hij spoort ze aan deze te ontwikkelen. Hij stelt samen met de medewerker ontwikkelingsplannen op, zodat ze zich verder kunnen ontwikkelen en ontplooien. Verder zijn deze leiders een kei in het delegeren.

Gunstig voor het klimaat

Een coachende stijl is gunstig voor het klimaat, het stimuleert het commitment en de verantwoordelijkheid. Dergelijke leiders zenden de boodschap uit dat ze in hun medewerkers geloven. Deze stijl werkt niet als medewerkers niet open staan voor leren en het verder ontwikkelen van hun vaardigheden en talenten, dus bij mensen die hun tijd uitzitten of 'het allemaal wel best vinden'.

Goed voor de resultaten

Verder blijkt dat deze stijl een grote invloed heeft op de nettoresultaten, ook al wordt deze stijl niet direct in verband gebracht hiermee.

• De stijl in één zin: "Probeer dit eens."
• Effect op het klimaat: positief.

De verschillend leiderschapsstijlen uitgewerkt aan de hand van casussen

Casus 1: Dwingend leiderschap

• Manager: "We hebben een strakke deadline volgende week. Iedereen moet zijn werk zonder fouten en op tijd af hebben, anders zijn er consequenties."
• Medewerker 1: "Maar ik heb nog vragen over de nieuwe procedures..."
• Manager: "Geen vragen meer, volg gewoon de instructies die ik heb gegeven. Dit moet gewoon gebeuren."

Casus 2: Gezaghebbend leiderschap

• Manager: "We gaan een nieuwe richting inslaan met dit project. Ik heb een duidelijke visie en ik weet dat dit ons succes zal brengen. Volg mijn leiding en we zullen dit samen succesvol afronden."
• Medewerker 1: "Ik begrijp het, jouw plan klinkt goed. Wat is de eerste stap?"
• Manager: "Laten we beginnen met het herzien van onze doelen en taken verdelen op basis van ieders sterke punten."

Casus 3: Affiliatief leiderschap

• Manager: "Hoe gaat het met iedereen? Ik wil zeker weten dat iedereen zich goed voelt in het team. Is er iets waar ik mee kan helpen?"
• Medewerker 1: "Ik heb het de laatste tijd een beetje zwaar gehad met mijn werk en privéleven."
• Manager: "Laten we kijken hoe we je werkdruk kunnen verlichten en zorgen dat je de steun krijgt die je nodig hebt."

Casus 4: Democratisch leiderschap

• Manager: "We hebben een belangrijke beslissing te nemen over het nieuwe project. Ik wil graag iedereen's mening horen voordat we een definitieve keuze maken."
• Medewerker 1: "Ik denk dat we optie A moeten kiezen vanwege de lagere kosten."
• Medewerker 2: "Maar optie B heeft meer potentie op de lange termijn. Wat vinden de anderen?"
• Manager: "Laten we alle voor- en nadelen bespreken en samen een consensus bereiken."

Casus 5: Toonaangevend leiderschap

• Manager: "Ik heb deze taak in de helft van de tijd voltooid. Ik verwacht dat jullie hetzelfde doen. We moeten efficiëntie hoog houden."
• Medewerker 1: "Dat is een hoge standaard. Ik zal mijn best doen om jouw voorbeeld te volgen."
• Manager: "Geweldig, laten we zien hoe snel en nauwkeurig we dit kunnen afronden."

Casus 6: Coachend leiderschap

• Manager: "Ik zie veel potentieel in je werk. Laten we samen een plan maken om je vaardigheden verder te ontwikkelen en je carrière vooruit te helpen."
• Medewerker 1: "Dat klinkt fantastisch. Waar zou ik volgens jou mee moeten beginnen?"
• Manager: "Laten we eerst kijken naar je huidige prestaties en identificeren welke gebieden verbetering kunnen gebruiken. Daarna stel ik voor dat je een cursus volgt en we regelmatige voortgangsgesprekken houden."

Meerdere stijlen inzetten

Competente managers kunnen meerdere stijlen inzetten, vooral de gezaghebbende, de democratische, de affiliatieve en de coachende stijl. Door gedoseerd en afgewogen gebruik te maken van deze leiderschapsstijlen wordt het beste klimaat en de meest gunstige bedrijfsresultaten bereikt. Goede leiders kunnen op natuurlijke en ongekunstelde wijze switchen van stijl - dit is flexibel leiderschap. Het is van belang dat leiders hun repertoire van stijlen uitbreiden en oefenen in het gebruik maken van de verschillende stijlen, zodat ze de juiste stijl precies op het juiste moment en in de juiste dosering kunnen aanwenden. Goleman bezweert dat het effect hiervan terug kan worden gezien in de door hen behaalde resultaten.

Voorbeeld van flexibel leiderschap

Context: Een team moet een nieuw product binnen drie maanden op de markt brengen.

Begin van het project: Gezaghebbend

• Manager: "We hebben drie maanden om dit product te lanceren. Mijn visie is duidelijk: we gaan voor snelheid en kwaliteit. Laten we dit samen succesvol maken."

Teamoverleg: Democratisch

• Manager: "Wat zijn jullie ideeën over de aanpak? Hoe kunnen we dit het beste beheren?"
• Medewerker: "Laten we een scrum-aanpak proberen en wekelijkse feedbacksessies houden."
• Manager: "Goed idee. Laten we dit in ons plan opnemen."

Ondersteuning: Affiliatief

• Manager: "Hoe gaat het met iedereen? Is er iets waar ik je bij kan helpen?"
• Medewerker: "De werkdruk is hoog."
• Manager: "Laten we je werkdruk verdelen en zorgen dat je de steun krijgt die je nodig hebt."

Ontwikkeling: Coachend

• Manager: "Je hebt veel potentieel in projectmanagement. Wil je een training volgen?"
• Medewerker: "Ja, dat zou geweldig zijn."
• Manager: "Laten we een ontwikkelingsplan opstellen."

Eindfase: Gezaghebbend en affiliatief

• Manager: "We zijn bijna klaar. Iedereen heeft geweldig werk geleverd. Laten we dit succesvol afronden."
• Medewerker: "Dank voor de steun en duidelijke leiding."
• Manager: "Blijf gefocust, we zijn er bijna."

Dit toont hoe een manager flexibel tussen stijlen kan schakelen voor optimale resultaten.

Lees verder

• Leiderschap en visie: succesvolle organisaties hebben visie
• Narcistische leiders: voordelen en nadelen - Michael Maccoby
• Essentiële leiderschapskwaliteiten ontwikkelen: voorbeelden
• Leiderschapskwaliteiten: geduld, luisteren en inspireren
• Natuurlijk en geestelijk leiderschap: wat is het verschil?