Leiderschap: Leiderschapsstijlen

Leiding geven aan een organisatie kan op vele manieren. De stijl van leidinggeven verschilt van persoon tot persoon, maar er zijn wel een aantal overkoepelende leiderschapsstijlen. In dit artikel worden de kenmerken beschreven van autocratisch, democratisch, laissez-faire-, ondersteunend, participerend en flexibel leiderschap.

Leiderschap

Vanuit het gedrag van een manager zijn veel verschillende soorten leiderschapsstijlen te zien. In dit artikel bespreken we de volgende stijlen:

• Autocratisch leiderschap;
• democratisch leiderschap;
• ondersteunend leiderschap;
• participerend leiderschap;
• flexibel leiderschap;
• laissez-faire-leiderschap.

Autocratisch leiderschap

Autocraat is een politieke term, en betekent alleenheerser. Met autocratisch leiderschap bedoelen we dus een manier van leidinggeven die vooral gericht is op taken, niet zozeer op de medewerkers die dat mogelijk maken. De manager zorgt voor de uitvoering van de organisatiedoelen en -taken. Hij heeft zelf een grote rol, want hij deelt taken uit en verwacht van de medewerkers dat ze de toegewezen taken goed zullen uitvoeren. Deze manier van leidinggeven zorgt automatisch voor een autoritaire verhouding tussen manager en medewerkers, de manager is compleet de baas en eigen inbreng van de medewerkers wordt vaak niet gewaardeerd. De beslissingsbevoegdheden zijn centraal geregeld en voorop staat het uitvoeren van de taken. Kortom, bij deze stijl van leiderschap komt de organisatie op de eerste plaats, op de tweede plaats komt de aandacht voor de mens. Dit kan effectief zijn bij hele grote organisaties met relatief veel mensen op uitvoerend niveau, maar over het algemeen is deze manier van leiderschap geen goede. Zeker omdat in de huidige samenleving van een manager verwacht wordt dat hij oog heeft voor de behoeften van zijn medewerkers, en de medewerker veel meer rechten heeft dan in de tijd dat deze leiderschap normaal was.

Democratisch leiderschap

Democratisch leiderschap is een leiderschapsstijl die vooral mensgerichte is. Deze aanpak werd populair als gevolg van de democratiseringsbeweging. De aandacht van de manager is bij deze stijl van leiderschap vooral gericht op het motiveren van zijn medewerkers, en doet er vervolgens alles aan om zijn medewerkers tevreden te houden. De mensen die de taken moet uitvoeren staan centraal, niet de taak. Medewerkers krijgen relatief veel verantwoordelijkheid, en ook eigen inbreng wordt op prijs gesteld. De manager treedt alleen op een autocratische manier op als er geen beslissingen worden genomen, of als de gevolgen van de genomen beslissingen de verkeerde kant op dreigen te gaan. Deze stijl van leiderschap zorgt dat de medewerkers erg betrokken zijn bij de organisatie, en stimuleert hun creativiteit, wat in principe een organisatie altijd goed doet.

Ondersteunend leiderschap

Bij deze stijl van leidinggeven staat het welbevinden en welzijn van de medewerkers op de eerste plaats. De werknemers worden door de managers persoonlijk aangesproken en ze kennen elkaar. Een goede werksfeer en een plezierig werkklimaat zijn heel belangrijk, en er wordt voortdurend gestreefd naar een sterke teamgeest. Bij deze leiderschapsstijl bestaat wel het risico dat het uitvoeren van de taken naar de achtergrond verschuifd, en het werkniveau daardoor te laag komt te liggen. In het ergste geval komt dan het bestaan van de organisatie in gevaar. Er zal dan iets gedaan moeten worden aan de manier van leidinggeven, waarbij toch de goede werksfeer behouden kan worden.

Participerend leiderschap

Bij participerend leiderschap betrekt de leiding de medewerkers bij het maken van beslissingen, ze delen de verantwoordelijkheid en de benodigde informatie. De medewerkers participeren dus. Participeren betekent namelijk zoveel als deelnemen, meewerken. Deze betrokkenheid stimuleert de medewerkers om creatief na te denken over de alternatieven, en bevordert daarmee zowel het welzijn van de medewerkers - zij voelen zich gehoord en belangrijk - als de kwaliteit en kwantiteit van het werk; doordat de medewerkers zich beter voelen zullen ze zich meer inzetten voor het behalen van goede resultaten. Om deze stijl te laten werken moeten de medewerkers en managers er wel open voor staan, iedereen moet mee doen. Daarvoor moeten de medewerkers van de organisatie wel voldoende kennis en specialisatie hebben .

Flexibel leiderschap

Flexibel leiderschap sluit naadloos aan op de contingentiebenadering: er is niet één stijl van leidinggeven die juist is, omdat de situaties in een organisatie zo verschillen. De beste manier van handelen is dus situatiegebonden. Een manager die flexibel leidinggeeft kiest de leiderschapsstijl die voor die bepaalde situatie de juiste is. Flexibel leiderschap heeft veel voordelen, omdat er in elke afzonderlijke situatie heel goed over de beslissingen wordt nagedacht, maar kan als nadeel meebrengen dat het beleid niet duidelijk is voor de medewerkers. Een ander nadeel dat meekomt met deze stijl, is dat het erg tijdrovend is om zo goed na te denken over elke afzonderlijke situatie. Het ligt aan het type organisatie of daar tijd en geld voor vrijgemaakt kan worden.

Laissez-faire-leiderschap

Laissez-faire is Frans voor ‘laten doen’. Deze leiderschapsstijl draait om het vrijlaten van mensen, de leiding geeft medewerkers heel erg de ruimte en veel verantwoordelijkheid. De manager oefent hierbij zelf nauwelijks invloed of druk op de medewerkers uit, hij blijft passief. Delegatie, het overgeven van taken naar het uitvoerende niveau, staat centraal. Volgens onderzoek is dit niet de meest effectieve manier van leidinggeven, dit ligt natuurlijk voor de hand. Als leiderschap actief verloopt, liggen zowel de productiviteit als de kwaliteit van het werk hoger dan bij passief leiderschap zoals dat is bij de laissez-faire-stijl. Bij een organisatie met voldoende gespecialiseerde medewerkers kan dit echter wel werken, de medewerkers hebben dan gewoonweg geen begeleiding nodig, en kunnen het zelfs vervelend vinden, omdat dit ze het gevoel geeft niet vertrouwd te worden.