De vaststellingsovereenkomst bij beëindiging dienstverband

Als een werkgever de arbeidsrelatie met een van zijn werknemers wil beëindigen kan dit op verschillende manieren. Niet alleen kan een werkgever ervoor kiezen een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV of naar de Kantonrechter te gaan om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, hij kan zijn werknemer ook een vaststellingsovereenkomst ter ondertekening voorleggen. Op die manier kan een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Er hoeft dan geen procedure gevoerd te worden. In een beëindigingsovereenkomst komen werkgever en werknemer overeen op welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst met wederzijdse instemming eindigt.

• Wettelijke grondslag vaststellingsovereenkomst
• Gang van zaken bij de vaststellingsovereenkomst
• Waarom zou een werknemer instemmen met beëindiging van zijn dienstverband?
• Van belang voor het recht op uitkering van de werknemer
• Initiatief, verwijtbaarheid en afwezigheid van opzegverboden
• Neutrale grond voor beëindiging
• Verder regelen in de vaststellingsovereenkomst
• Voordelen voor de werknemer
• Lijst met onderwerpen voor de vaststellingsovereenkomst
• Juridische vertegenwoordiging

Wettelijke grondslag vaststellingsovereenkomst

Met een vaststellingsovereenkomst, ook wel vso genoemd, kunnen een werkgever en werknemer in overleg de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst beëindigen. De grondslag voor deze mogelijkheid voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is te vinden in artikel 7:670b BW. In dit wetsartikel lezen we dat een dergelijke beëindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer alleen geldig is als deze schriftelijk is vastgelegd. Overigens vinden we de regels die gelden voor vaststellingsovereenkomsten in het algemeen in titel 15 van boek 7 van het Nederlandse Burgerlijk Wetboek (art. 7:900-910). Een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van een arbeidsovereenkomst is dan ook een specifiek soort vaststellingsovereenkomst. Er kunnen ook voor andere rechtssituaties vaststellingsovereenkomsten worden gesloten. Een vaststellingsovereenkomst is, kort gezegd, een overeenkomst waarbij twee of meer partijen een bindende regeling treffen. Dat doen zij om een geschil te beslechten of te voorkomen.

Gang van zaken bij de vaststellingsovereenkomst

Normaal gesproken is het de werkgever die zijn werknemer een voorstel op papier geeft. De werknemer kan hiermee, na onderhandeling over de hierin opgenomen voorwaarden, akkoord gaan of niet. Na het ondertekenen van de overeenkomst kan een werknemer gebruik maken van een bedenktijd van twee weken. Binnen die twee weken bedenktijd kan een werknemer deze overeenkomst middels een schriftelijke verklaring ontbinden. Hij hoeft daarvoor geen reden op te geven. Als de tweewekentermijn voor ontbinding niet in de overeenkomst is opgenomen geldt een termijn van drie weken.

Waarom zou een werknemer instemmen met beëindiging van zijn dienstverband?

Als aan alle eisen van de overeenkomst is voldaan, betekent dit dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de in de overeenkomst opgenomen voorwaarden eindigt zonder dat de werknemer verwijtbaar werkloos wordt. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer zijn recht op een uitkering van het UWV niet verspeelt door het ondertekenen van een dergelijke vaststellingsovereenkomst. Een werknemer hoeft sinds het opnemen van deze mogelijkheid in de wet geen inhoudelijk of formeel verweer meer te voeren tegen een (voorgenomen) ontslag. Wel dient de vaststellingsovereenkomst aan een aantal voorwaarden te voldoen, wil de werknemer zijn recht op uitkering behouden. Het is daarom verstandig dat werknemers zich bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst laten vertegenwoordigen door een juridisch adviseur.

Van belang voor het recht op uitkering van de werknemer

Initiatief, verwijtbaarheid en afwezigheid van opzegverboden

Een vaststellingsovereenkomst moet zo worden opgesteld dat een werknemer hiermee niet zijn recht op een uitkering verspeelt. Daartoe moet er worden opgenomen dat de werkgever het initiatief tot beëindiging van het dienstverband heeft genomen. De werknemer is daar dan op ingegaan. Verder moet er in de vaststellingsovereenkomst staan dat de werknemer geen verwijt treft en dat er geen dringende reden voor ontslag is. Ook is het verstandig om op te (laten) nemen dat er geen sprake is van beëindiging in strijd met opzegverboden als ziekte, zwangerschap, lidmaatschap van de ondernemingsraad en dergelijke.

Neutrale grond voor beëindiging

Als reden voor het einde van de arbeidsovereenkomst wordt een neutrale grond aangevoerd. Vaak wordt gesproken van “een onoverbrugbaar verschil van inzicht” of van “economische of organisatorische redenen”. Als toevoeging wordt vaak nog opgenomen dat er geen andere passende functie voor handen is. Dit alles moet de indruk bij het UWV wekken dat er geen sprake is van verwijtbaarheid aan een van beide zijden.

Verder regelen in de vaststellingsovereenkomst

Voordelen voor de werknemer

Dat een werknemer uitzicht heeft op een uitkering is vaak niet voldoende reden voor hem om in te stemmen met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Hij zal pas geneigd zijn een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen als er voldoende voordelen en zekerheden voor hem in het verschiet liggen. In de eerste plaats is daarbij natuurlijk te denken aan het niet meer hoeven werken op de plek waar zijn aanwezigheid niet langer op prijs wordt gesteld. Vaak is er al langere tijd sprake van meningsverschillen tussen werkgever en werknemer. De in te schakelen juristen zullen doorgaans ook nog de volgende onderwerpen opnemen.

Lijst met onderwerpen voor de vaststellingsovereenkomst

• De namen en adressen van partijen
• Eventueel de namen en adressen van de juridisch vertegenwoordigers van partijen
• Van de werknemer: naam, adres, geboortedatum, functieaanduiding en bruto maandsalaris
• De reden voor beëindiging
• De datum waarop het dienstverband eindigt
• De opzegtermijn, al dan niet verdisconteerd in de datum einde dienstverband
• Eventueel: het bedrag van de beëindigingsvergoeding
• Het vrijstellen van werkzaamheden
• Het al dan niet uitbetalen van verlofdagen
• Het al dan niet in stand blijven van verschillende arbeidsvoorwaarden
• Het al dan niet blijven voortbestaan van een relatie- of concurrentiebeding na einde dienstverband
• Het al dan niet blijven voortbestaan van een geheimhoudingsverplichting na einde dienstverband
• Het inleveren van bedrijfseigendommen
• Het ontvangen van een getuigschrift
• Het ontvangen van de eindafrekening door de werknemer
• De regels omtrent arbeidsongeschiktheid tot en na einde dienstverband

Juridische vertegenwoordiging

Een werknemer moet ervoor tekenen dat hij zich heeft laten bijstaan door een juridisch adviseur, ook als dat niet daadwerkelijk het geval is. Dit om te voorkomen dat de werknemer zich erop wil beroepen dat hij niet kon overzien wat hij ondertekende en om de WW-uitkering veilig te stellen. Deze dient hij op zo kort mogelijke termijn aan te vragen.