Wel of niet verplicht verhuizen voor de baas?

Werkgevers verplaatsen soms een deel van hun onderneming of de gehele onderneming. Het komt ook voor dat een ondernemer een vestiging van zijn bedrijf sluit en alle activiteiten onderbrengt in een of meer andere vestigingen. Wat betekent dat voor de werknemers? De vraag kan rijzen of de werknemers dan verplicht kunnen worden om mee te verhuizen. Met andere woorden: kan de werkgever eenzijdig de standplaats van de werknemer veranderen als dat voor zijn bedrijfsvoering wenselijk of noodzakelijk is? Met standplaats wordt bedoeld de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.

• De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
• Wijzigingsbeding in arbeidsovereenkomst
• Zwaarwegend belang voor de werkgever bij wijziging arbeidsovereenkomst
• Open norm goed werkgeverschap
• Verhuizen voor de werkgever
• Wijziging arbeidsovereenkomst
• Voorwaarden voor wijziging arbeidsovereenkomst door de werkgever
• Redelijk voorstel aan de werknemer
• In goed overleg tot overeenstemming komen over situatie werknemer bij verhuizing werkgever
• Naar de rechter als werknemer
• Belangenafweging
• Dubbele toetsing rechter

De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer

Als partijen een arbeidsovereenkomst op schrift hebben gesteld, is de hoofdregel dat de ene partij niet zonder instemming van de andere partij wijzigingen kan aanbrengen in de arbeidsrelatie. In de arbeidsovereenkomst worden gewoonlijk zaken geregeld als de looptijd van de overeenkomst, het salaris en de functie van de werknemer, de plaats waar hij zijn werkzaamheden verricht en nog een aantal andere voorwaarden die gelden in de relatie tussen werkgever en werknemer.

Wijzigingsbeding in arbeidsovereenkomst

Op de hoofdregel dat een van de partijen bij een arbeidsovereenkomst niet eenzijdig de spelregels kan wijzigen, bestaat een uitzondering. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding opnemen. Hiermee kan de werkgever zonder toestemming van de werknemer de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Dat kan natuurlijk niet zomaar.

Zwaarwegend belang voor de werkgever bij wijziging arbeidsovereenkomst

De werkgever moet wel kunnen aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij een dergelijke wijziging. Zo’n zwaarwegend belang zal bijvoorbeeld aanwezig zijn als de wijziging noodzakelijk of wenselijk is vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. In het geval van een bedrijfsverhuizing of de sluiting van een filiaal van de onderneming zou zo’n zwaarwegend belang aanwezig kunnen zijn. Dit brengt met zich mee dat het onder omstandigheden van de werknemer mag worden verwacht dat hij zich meeverplaatst naar de nieuwe plek waar de werkzaamheden worden uitgevoerd.

Open norm goed werkgeverschap

In de wet is geen bepaling opgenomen over het verplaatsen van ondernemingen. Wel is er een bepaling opgenomen die de werkgever en de werknemer verplicht zich als goed werkgever en werknemer te gedragen (artikel BW7:611) Dit noemen we een open norm, omdat niet staat beschreven hoe die norm moet worden ingevuld. Deze wordt ingevuld door de jurisprudentie (rechtspraak).

Verhuizen voor de werkgever

Wijziging arbeidsovereenkomst

Bij het verplaatsen van de onderneming of het sluiten van een vestiging zal een wijziging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden. Hiervoor geldt dat een werknemer verplicht kan zijn om in te gaan op een redelijk voorstel van de werkgever tot zo’n wijziging van het contract in verband met bijzondere omstandigheden. Dit heeft de Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland zo bepaald.

Voorwaarden voor wijziging arbeidsovereenkomst door de werkgever

Zelfs als er geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen. Wel moet er in het geval van een dergelijke wijziging altijd aan een aantal voorwaarden worden voldaan. De werkgever moet de werknemer een redelijk voorstel doen om zijn nadeel bij het eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst zoveel mogelijk te compenseren

Redelijk voorstel aan de werknemer

Wat een redelijk voorstel is, hangt af van alle feiten en omstandigheden van het geval. Over het algemeen kan men denken aan de volgende zaken:

• Vergoeding van extra reiskosten.
• Vergoeding van extra reistijd in geld of tijd, bijvoorbeeld reizen in werktijd of extra verlofdagen. Deze regeling kan ook voor een bepaalde tijd gelden, zodat de werknemer de tijd krijgt om aan de nieuwe situatie te wennen.
• Het aan de werknemer aanbieden van de mogelijkheid om (deels) thuis te werken.
• Het vergoeden van (een deel van) de verhuiskosten die de werknemer maakt om bij zijn werk in de buurt te gaan wonen.
• Outplacement voor de werknemer in het geval het niet haalbaar is dat de werknemer het dienstverband voortzet.
• Een beëindiging van het dienstverband, als van de werknemer niet verlangd kan worden dat hij meeverhuist met de werkgever, een en ander onder toekenning van een redelijke vergoeding en eventueel begeleiding naar een nieuwe werkgever.

In goed overleg tot overeenstemming komen over situatie werknemer bij verhuizing werkgever

Het is van belang dat werkgever en werknemer een goed gesprek voeren over de nieuw ontstane situatie. Zo kunnen zij bij elkaar aftasten wat over en weer als redelijk wordt ervaren. In het geval van een bedrijfsverhuizing of sluiting van de vestiging van een onderneming met gevolgen voor de standplaats van de werknemer moet ook instemming aan de Ondernemingsraad worden gevraagd als deze er is. Gezien de verstrekkende gevolgen van een verhuizing voor beide partijen, is het zaak om deze zorgvuldig voor te bereiden en goed met elkaar te communiceren.

Naar de rechter als werknemer

Belangenafweging

Als de werknemer het toch oneens is en blijft met een voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarden, kan hij de kwestie aan een rechter voorleggen. Deze zal dan met name beoordelen of er een redelijke belangenafweging heeft plaatsgevonden.

Dubbele toetsing rechter

De rechter zal twee zaken toetsen. In de eerste plaats zal hij onderzoeken of het voorstel van de werkgever wel redelijk is (goed werkgeverschap). Vervolgens moet de vraag beantwoord worden of de werknemer het voorstel redelijkerwijs zou moeten aanvaarden (goed werknemerschap).