Management: Opleiden van personeel

Wil een organisatie succesvol blijven, dan moet zij in staat zijn tot verandering of ontwikkeling. Een van de vele manieren om te veranderen is door middel van het opleiden van personeel.

Waarom opleiden?

Kennis en vaardigheden die tot dan toe niet in huis waren, kunnen via opleiding verworven worden. Hierbij gaan we in op de functie van opleidingen in het kader van het personeelbeleid. De relatie tussen het algemene (strategische) beleid en opleidingen vormt daarbij het uitgangspunt. De keuze voor opleiden is immers een strategische keuze, waarbij een afweging wordt gemaakt tussen alternatieve wegen om doelen te bereiken. Is eenmaal gekozen voor opleiden als veranderingsinstrument, dan is het belangrijk deze opleiding goed te plannen, op te zetten en uit te voeren.

Opleiden als strategische keus

Het opleiden van medewerkers kan meerdere functies voor de organisatie vervullen.

Voorbeeld 1

Een fabrikant van uurwerken merkt dat de verkoop van traditionele koekoeksklokken in enkele jaren sterk is teruggelopen. Bij navraag blijkt dat de teruggang ook merkbaar is bij de concurrenten. Na enig onderzoek komt de directie tot de conclusie dat er een aardige markt bestaat voor zogenaamde kwarts-wegwerphorloges. Zij besluit haar produktie daarop te richten. Dat heeft nogal wat consequenties, onder meer voor de organisatie van het werk. Uiteraard veranderen door dit alles ook de kwalificaties waaraan het personeel moet voldoen. Kan het zittend personeel voor de nieuwe werkzaamheden worden omgeschoold of is het beter nieuwe mensen aan te trekken die na een korte inwerkperiode aan de slag kunnen?

Voorbeeld 2

De laatste jaren zijn in de metaalsector grote technologische veranderingen doorgevoerd. Onder druk van de concurrentie moeten de bedrijven flexibeler en meer klantgericht werken. In een fabriek voor vrachtwagenonderdelen werden onlangs nieuwe produktietechnieken, met name flexibele systemen, ingevoerd om aan deze eisen tegemoet te komen.
Deze manier van produceren gebeurt met behulp van een computer die flexibele machines stuurt. De werknemers, die opgeleid waren voor traditionele draaibanken, beschikken niet over de nodige kennis en vaardigheden om deze machines te bedienen. Daarom organiseert de onderneming die de machines levert, speciale bijscholingscursussen.

Voorbeeld 3

Een directeur van een softwarebedrijf: 'De schaarste aan getalenteerd informaticapersoneel is enorm. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de opleidingsbehoefte, vooral gezien vanuit de organisatie, even groot is. Deze opleidingen nemen wij zelf ter hand. Ze beginnen bij schoolverlaters, aan wie binnen het bedrijf het informatievak wordt bijgebracht. Vervolgens wordt in een meerjarig studie plan per individu naar verdere opleidingen gezocht. Daarbij komen zowel de wensen als de mogelijkheden van het individu ter sprake, alsook de behoefte van de organisatie en de verwachting van de aard van de dienstverlening.'

Redenen om op te leiden

In het eerste voorbeeld kan een opleiding dienen om medewerkers ter herscholen in een organisatie die vanwege veranderde marktomstanhdigheden de produktie moet omschakelen. Hier heeft opleiding een innovatieve functie!We noemèn deze vorm van opleiding herscholing. Het tweede voorbeeld toont aan dat medewerkers niet meer meekunnen met de snelle technologische veranderingen. De opleiding of nascholing heeft hier een onderhoudsfunctie. In het laatste voorbeeld wordt opleiding gebruikt als middel bij loopbaanontwikkeling, waarbij de medewerkers gedurende hun loopbaan in de organisatie regelmatig bijgeschoold worden. In deze optiek heeft opleiding een ondersteunende functie, namelijk als bijscholing."

In alle drie de voorbeelden komt tot uiting dat opleiding te maken heeft met het strategisch beleid van een organisatie. Maar opleiden kost tijd en geld. Kiezen voor opleiden is derhalve kiezen voor een investering in de verwachting dat deze rendement oplevert.

De laatste jaren krijgt opleiding als investering steeds meer aandacht. Daarvoor is een aantal redenen aan te wijzen. Door bepaalde maatschappelijke omstandigheden (stagnatie economische groei, werkloosheid, veroudering beroepsbevolking) is in veel westerse bedrijven de in- en uit¬stroom van personeel tot een minimum gedaald. Tegelijkertijd is het tempo van veranderingen op afzetmarkten en in produktieprocessen turbulenter dan ooit. Taaksituaties veranderen snel en dientengevolge ook de vereiste kennis en vaardigheden. Kort samengevat: er moeten vaak andere werkzaamheden worden verricht in een bedrijf, maar wel door dezelfde medewerkers, die daarvoor niet over de vereiste kwalificaties beschikken.