Personeelsbeleid

In organisaties heb je verschillende soorten beleid. Sociaal beleid is het geheel van maatregelen dat nodig is om mens en arbeid zodanig op elkaar af te stemmen dat de doelen van de organisatie én die van de medewerker gerealiseerd kunnen worden. Het sociaal beleid kun je uitwerken in een plan en dat kun je dan weer uitwerken in verschillende deelplannen, zoals een loopbaan- en een opleidingsplan. Net als de organisatie hebben de werknemers ook eigen doelen. Een goed sociaal beleid zorgt ervoor dat deze doelen zo min mogelijk met elkaar in strijd met elkaar zijn. Personeelsbeleid in een onderdeel van sociaal beleid. Personeelsbeleid is gericht op alle aspecten van de relatie tussen mens en arbeid binnen de organisatie. Voor de uitvoering van het personeelsbeleid is vaak een afdeling personeelszaken. Deze stafafdeling houdt zich onder anderen bezig met het uitvoeren van het sociaal beleid, het registreren van beoordelings- en functioneringsgesprekken en loopbaangegevens en het coördineren van wervings- en selectieprocedures, opleidingsactiviteiten en personeelsbeheer.

Motivatie

Hoe meer de doelstellingen van de organisatie en die van de werknemers parallel lopen, des te groter de kans dat de organisatiedoelstellingen worden bereikt. Daarom willen organisaties graag weten wat werknemers motiveert. Hier zijn een aantal theorieën over:

Theorie van Maslow
Maslow heeft de behoeftepiramide ontwikkeld. Hierbij moet eerst aan de onderste behoeften worden voldaan voordat de volgende behoefte een noodzaak wordt. Als er aan een behoefte is voldaan, werkt deze niet meer motiverend.

Fysiologische behoeften (ook wel primaire of fysieke behoeften) zijn eten, drinken, kleding en onderdak. Hier zou voor gezorgd kunnen worden door bijvoorbeeld salarissen en uitkeringen. Behoefte aan veiligheid en zekerheid zijn bijvoorbeeld bescherming tegen inkomensvermindering en het verlies van onderdak. Hier zouden verzekeringen en pensioenregelingen voor kunnen zorgen. Sociale behoeften zijn onder anderen genegenheid, vriendschap en erkenning. Zo zou de sfeer gezellig moeten zijn en de werknemer zou blijvend erkenning en acceptatie verkrijgen. Behoefte aan waardigheid zijn behoefte aan respect en status, zoals bij belangrijkheid van werk en promoties. Behoefte aan zelfrealisatie is de benutting van de eigen capaciteiten. Zo kan een werknemer ontwikkelingsmogelijkheden in het werk krijgen en het kunnen bijdragen aan beslissingen en het dragen van verantwoordelijkheid.

Theorie van Herzberg

Herzberg heeft de motivatie-hygiënetheorie ontwikkeld op basis van de theorie van Maslow. Deze theorie gaat ervan uit dat er factoren zijn die motiverend werken (satisfiers) en factoren die niet extra motiverend zijn, maar wel erg demotiverend als er niet aan wordt voldaan (dissatisfiers of hygiënefactoren).

Satisfiers hebben erg veel met het werk zelf te maken, daarom worden ze ook werkintrinsieke factoren genoemd. Voorbeelden hiervan zijn plezier in het wekr zelf, erkenning en waardering en verantwoordelijkheid. Als hier eerst nog neit aan werd voldaan, maar nu wel, dan hebben ze een langdurig motiverend effect op medewerkers.

Dissatisfiers hebben niet zo'n betrekking op het werk zelf, maar op de omstandigheden, daarom worden ze ook wel werkextrinsike factoren genoemd. Voorbeelden hiervan zijn voorschriften en procedures, salaris en de wijze van leidinggeven. Bij positieve veranderingen op dit gebied, werkt dit maar slechts voor korte tijd motiverend. Als er negatieve veranderingen voordoen, zal het daarentegen heel demotiverend werken.

Volgens Herzberg moet een organisatie eerst zorgen dat de dissatisfiers in orde zijn voordat ze extra aandacht gaan besteden aan de satisfiers.

Werving

Voor een onderneming is het belangrijk om voldoende werknemers te hebben. Daarom willen we graag weten over welke functies in de toekomst vacatures gaan ontstaan. Daarvoor maken we een prognose van de personeelsbehoefte. Zo kunnen we tijdig mensen zoeken die de toekomstige vacatures kunnen opvullen.

Voordat er mensen van buiten de organisatie worden aangetrokken, wordt er eerst onderzocht of er mensen binnen de organisatie zijn die de vacature zouden kunne opvullen. Hier is dan sprake van een promotiebeleid.

De behoefte aan medewerkers wordt sterk bepaald door de stand van de economie (de conjunctuur). Bij een goed lopende economie is de vraag naar werknemers groter.

Tot in de jaren '90 waren de meeste personeelsleden in vaste dienst van een onderneming, maar nu komen er steeds meer flexbanen en ook worden er steeds meer ZZP'ers ingeschakeld.

De werving en selectie begint als er wordt besloten om personeel van buiten de organisatie aan te trekken. Dit gebeurt bij lager opgeleid personeel voornamelijk door middel van personeelsadvertenties en uitzendbureaus en bij hoger opgeleid personeel laat de directie zich vaak bijstaan door externe bureaus en headhunters. Na de werving van een aantal kandidaten vindt de selectie plaats. Dit kan onder anderen door middel van gegevens uit het verleden, een psychotechnisch onderzoek, het laten uitvoeren van een vaardigheidsproef, het uitnodigen voor een sollicitatiegesprek of door een eventuele medische keurig gebeuren.

Begeleiding

Als een organisatie personeel heeft aangetrokken, is het belangrijk dat het personeel goed functioneert en dat de organisatie het personeel ook houdt. Managers voeren met medewerkers regelmatig functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. Het functioneringsgesprek is gericht op de toekomst en er is sprake van tweerichtingsverkeer. Het beoordelingsgesprek is gericht op het verleden en hierbij is sprake van eenrichtingsverkeer. De medewerker krijgt alleen de kans om op het einde nog te reageren op de beoordeling.

Scholing

Scholing is in een voortdurend veranderende maatschappij van groot belang. Om mee te blijven draaien, moet je je regelmatig laten bijscholen of omscholen. Als je gaat bijscholen blijf je hetzelfde werk doen, maar met nieuwe (verbeterde) technieken. Zo blijft het personeel goed opgeleid en is de kans groter dat het personeel blijft. Bij omscholing krijg je een opleiding om ander werk te gaan doen. Dit gebeurt vaak als mensen het risico lopen om hun baan kwijt te raken.

Na het werven en begeleiden van personeel spelen ook uitstroom, ontslag of pensioen een rol bij het plannen van personeelsbehoefte. Pensioen gebeurt normaal op een bepaalde leeftijd, maar er zijn ook mensen die eerder of later met pensioen gaan en dat is veel moeilijker plannen. Ook is het lastig bij ontslag van personeel. Het valt niet vaak te voorspellen of iemand ontslag gaat nemen.