Bedrijfsopleiding en training

Bedrijfsopleidingen en training, wat komt er allemaal bij kijken en welke methodes zijn hiervoor?Dit zal ik proberen uit te leggen in het volgende artikel

Wat verstaan we onder bedrijfsopleiding?

Bij Bedrijfsopleiding moeten er plannen worden gemaakt, de opleidingen moeten passen in eventuele POP’s en aansluiten bij

Waarom opleiden?

Opleiden is een instrument om een onderneming zich te kunnen laten ontwikkelen in een veranderde omgeving. Goed personeel is één van de belangrijkste succesfactoren. Door mensen op te leiden:
  • Verwerven zij competenties waarmee zij hun functie nu en in de toekomst optimaler kunnen uitoefen.
  • Kunnen zij zich persoonlijk ontplooien, waardoor ze ook binnen de organisatie kunnen groeien.
  • Zijn ze bereid meer in de onderneming te investeren en langer te blijven
  • Neemt de leercapaciteit van de organisatie toe, waardoor zij zich beter kan vernieuwen en blijven groeien in een veranderde omgeving.
  • Neemt de concurrentie kracht van de onderneming toe.

Wanneer kiezen voor opleiden?

De keuze voor het instrument opleiden is afhankelijk van de volgende zaken:
  • Is het sneller of goedkoper om extern mensen aan te nemen die over de vereiste competenties beschikken, in plaats van onze eigen mensen op te leiden?
  • Zijn die mensen op de arbeidsmarkt beschikbaar?
  • Zijn de juiste bedrijfsopleidingsfaciliteiten ( opleidingen, trainers, intern of extern)
  • Past de opleiding binnen de bedrijfscultuur?
  • Zijn de medewerkers voldoende gemotiveerd om de opleiding te volgen en hun gedrag vervolgens aan te passen?

Professionaliseringsniveau

De eerste keuze betreft professionaliseringsniveau. Er worden drie niveaus onderscheiden, namelijk:
Niveau 1 Trainingen
Hier gaat het om het leren van heel concrete kennis en vaardigheden die direct toepasbaar zijn in het dagelijkse werk.

Niveau 2 Opleidingen
Hierbij gaat het om kennis over een functioneel vakgebied. De opleiding is gericht op het voorbereiden van de deelnemers op een stap naar een hogere functie, maar wel binnen het zelfde vakgebied.

Niveau 3 Ontwikkeling
Op dit niveau komt de minst concrete inhoud aan bod. Het gaat hier meer om het aanleren van algemenere kennis. Bijvoorbeeld: vaktechnische, maar ook om sociaal-emotionele inhoud.

Intern of extern opleiden?

Er zijn vier manieren om opleidingen te organiseren, namelijk:

1. Volledig extern opleiden:

Dit is zinvol wanneer het gaat om algemene kennis of vaardigheden en niet om bedrijfsspecifieke inhoud, zoals het leren werken met bepaalde standaardcomputerprogramma’s, talenkennis, presentatie- of gesprekstechnieken, onderhandelingsvaardigheden, enzovoort.

Een belangrijk nadeel van volledig externe opleidingen is dat het aan de medewerker is om het geleerde in zijn werk goed te passen. Om dit te voorkomen moet de leidinggevende direct betrokken zijn bij de opleiding. Over het algemeen geldt: hoe algemener de inhoud van de opleiding, hoe beter het is om deze extern te volgen.

2. Intern opleiden met extern bureau (incompany-opleidingen)

Het is effect voor de organisatie wordt groter wanneer niet een persoon de opleiding volgt, maar met zijn hele team. Na een teamtraining blijkt het voor het gehele team makkelijker om de verworven kennis toe te passen.

3. Volledig Intern opleiden

Deze oplossing loont wanneer er over langere tijd veel deelnemers zijn op te leiden en/of de inhoud sterk bedrijfsspecifiek is. Het belangrijkste aandachtspunt bij deze optie is de didactische ( onderwijsondersteunend) kwaliteit van de opleiders.

4. Opleiding op de werkplek

Informeel leren medewerkers het meest op hun werkplek. Het leren op de werkplek zien we in vier formele vormen.
  • Werkplekoefening – leren door doen
  • Werkplekinstructie- leren met gerichte instructies
  • Werkplekstudie – beleid leren met studie
  • Werkplekontwikkeling – leren met innovatieve opdrachten

Ontwikkelen van opleiding

Om een goede opleiding op te zetten, is een systematische aanpak zinvol. Deze aanpak wordt opgeschreven in een opleidingsplan. Dit wordt verwacht in een stappenplan, namelijk:

Stap 1: Het vaststellen van de opleidingsnoodzaak

Kijken naar de werksituatie, wat moet er veranderd worden? Is het nodig? Vaak wordt het duidelijk door middel van functionerings-, loopbaan- en POP gesprekken.

Stap 2: Het formuleren van de algemene opleidingsdoelstellingen

Wanneer er voor een opleiding wordt gekozen, dienen er de doelstellingen voor worden gemaakt. Het gaat hierbij om algemene doelen voor de hele opleiding.

Stap 3: Het opzetten van de opleiding en de organisatie ervan.

Om een opleiding concreet vorm te geven, worden vaak de belangrijkste kenmerken beschreven. Denk hierbij aan:
  • De beschrijving van de doelgroep; Voor wie is de opleiding bestemd, en vooral voor wie niet?
  • De analyse van de opleidingsbehoefte en keuze van de onderwerpen; Wat zijn de onderwerpen die overgedragen moeten worden? Interne specialisten en direct leidinggevenden zijn goede bronnen om de juiste onderwerpen boven water te krijgen?
  • De keuze van de opleidingsvormen; Hierbij gaat het om keuzes als: intern of extern, computergestuurde opleiding of met een begeleider.
  • De keuze van opleidingstiming. Wie krijgt wanneer een opleiding?
  • De keuze van de organisatie; Wie krijgt de opleiding onder zijn hoede?
  • De wijze van evalueren; Vooraf moet duidelijk zijn hoe de opleiding zal worden geëvalueerd.
  • Het budget: Hoe groot is het budget en wie betalen er?

Stap 4: Het testen van de opleidingsinhoud en –instrumenten?

Hierbij kan er worden nagedacht over concrete leerdoelen per onderdeel van de opleiding. Ook de instrumenten kunnen worden ontwikkeld.

Stap 5: Het testen van de opleidingsinhoud en –instrumenten

Bij een geheel nieuwe opleiding is het verstandig om het eerst met een kleine groep te proberen. Het is wel duur om het te testen. Hoe groter de omvang, hoe zinvoller het is om het te testen.

Stap 6: Het communiceren van de opleiding

Let op wat u communiceert naar de medewerkers en hoe u de medewerkers uitnodigt. Peil vooraf of de medewerkers wel de juiste verwachtingen hebben, naar aanleiding van de communicatie.

Stap 7: Het realiseren van de opleiding

Het voorbereidend werk is gedaan. Nu wordt de opleiding daadwerkelijk gegeven.

Stap 8: Het evalueren van opleiding

Na het geven van de opleiding wordt de kwaliteit geëvalueerd volgens de vooraf bepaalde criteria.
© 2006 - 2021 Sonisch, het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming is vermenigvuldiging verboden. Per 2021 gaat InfoNu verder als archief, artikelen worden nog maar beperkt geactualiseerd.
Gerelateerde artikelen
Mogelijkheden van een opleiding financieel managementMogelijkheden van een opleiding financieel managementHet financieel management van een onderneming of organisatie is een van de belangrijke onderdelen die ondersteuning bied…
WW-uitkering en passende arbeidWW-uitkering en passende arbeidEen WW-uitkering wordt verstrekt op voorwaarde dat degene die de uitkering krijgt ook passende arbeid accepteert. Mensen…
Management: Wanneer en hoe werknemers opleidenEen belangrijke doelstelling van personeelplanning is de personeelsbeschikbaarheid in overeenstemming te brengen met de…
Klaar met je opleiding, wat nu?Klaar met je opleiding, wat nu?Je bent klaar met je opleiding, en je zoekt een baan. Maar waar moet je het precies zoeken? Het is lastig om in deze tij…
Functieanalyse, functiebeschrijving en functiewaarderingOm inzicht te kijken in wat een functie inhoud, welke competenties men nodig heeft om functies te vervullen moet je eers…
Sonisch (24 artikelen)
Laatste update: 02-09-2010
Rubriek: Zakelijk
Subrubriek: Banen
Per 2021 gaat InfoNu verder als archief. Het grote aanbod van artikelen blijft beschikbaar maar er worden geen nieuwe artikelen meer gepubliceerd en nog maar beperkt geactualiseerd, daardoor kunnen artikelen op bepaalde punten verouderd zijn. Reacties plaatsen bij artikelen is niet meer mogelijk.