Werving en Selectie, van booming business tot faillissement

Werving- en selectiebureaus hebben het jaren meer dan goed gedaan. Bedrijven hadden mensen nodig en het geld rolde bijna vanzelf naar binnen. Maar al dit geld stond niet altijd in verhouding met de kandidaten die aangeboden werden. ‘Maar met een krimpende kandidatenmarkt is het ook moeilijk’ en ‘we hebben te weinig informatie van het bedrijf gehad’, is dan vaak het argument. Dit neemt niet weg dat een werkgever het bureau betaald voor het nieuw geleverde personeelslid en gaat uit van de kennis van een dergelijk bureau. Uitgaande van het feit dat ieder zijn kwaliteiten heeft moet de eerste selectie dus door het bureau gedaan worden. Dat wil ook zeggen dat er op een aantal aspecten gelet moet worden die bij de werkgever als vanzelfsprekend opgepakt zouden worden, t.w.:

• cultuur van het bedrijf (open, gesloten, formeel, informeer, platte organisatie of sterk hiërarchisch)
• type mensen wat er werkt
• welke type persoon vult het bestaande team aan

Uiteraard naast de inhoudelijke kwaliteiten die de functionaris in zijn/haar functie moet vervullen.

Toch gaat het meer dan eens mis en dat ligt in principe altijd aan het bureau. Als houder van de expertise is het van belang een goede band met het bedrijf op te bouwen, weten (‘proeven op de werkvloer’) wat voor type bedrijf het is, wat voor type mensen er werken. Vraagt men van een manager veel inhoudelijke kennis en hoe terecht is dat voor de toekomst, waarom wil met de duizendpoot etc. etc. Daarnaast is alleen een functieprofiel van een bedrijf niet voldoende om de juiste functionaris te plaatsen. Het is een basis, maar aan het bureau om dit ‘aan te kleden’ en het juiste beeld voor ogen te krijgen wat voor man of vrouw de juiste kandidaat is voor de functie.

Selecteren

Dan komt de eerste selectie en daar waar je op papier al afgewezen worden heeft men of een te verkeerd plaatje op internet, in de krant etc. gepubliceerd en daarmee een te grote groep aangesproken, of men is niet goed in het vak. Immers, een CV is slechts papier (kan er dus zonder inhoud erg fraai uitzien) en het is de functionaris er achter die het plaatje compleet maakt en waar je een beeld bij krijgt of je die in de werkomgeving van de opdrachtgever ziet werken.

Als je als kandidaat tot een gesprek komt gaat het erom dat de kandidaat zich goed presenteert, maar zich niet anders voordoet dat hij/zij is. Dat wil meteen zeggen dat je de kandidaat op zijn/haar gemak moet stellen, wat er voor zorgt dat de kandidaat meer van zichzelf zal laten zien. De selectie die het bureau maakt mag best uitdagend voor de opdrachtgever zijn. Want bij een goede band tussen opdrachtgever en recruiter zal deze mogelijk kandidaten naar voren schuiven die in eerste instantie wellicht niet de keuze van de opdrachtgever zijn. Men is immers snel geneigd om te kijken wat er aan medewerkers rondloopt en daar een beeld van de nieuwe medewerker om te vormen. Echter een aanvulling kan ook een heel andere type mens zijn.

Kwaliteit

Natuurlijk bepaald de opdrachtgever uiteindelijk, maar de expertise op personeelsvlak zit bij het bureau, dus de aangeleverde kandidaten moeten een meerwaarde opleveren voor het geheel en niet alleen het invullen van een opengevallen plaats. Dat laatste kan een opdrachtgever met een beetje geluk zelf ook nog wel.

Door de kwaliteit van de werving- en selectiebureaus, of het ontbreken daarvan, zijn er al de nodige omgevallen. Men leefde op grote voet, want alle werkgevers zaten om mensen verlegen. Nu men kritischer moet zijn komen de betere recruiters boven drijven en is het een logisch gevolg dat men het eerst met deze mensen zal spreken over invulling van functies.
Recruiting is een vak apart en men gaat daar nogal eens aan voorbij. Temeer enkele grote bureaus academici recht uit de collegebanken trekken en aanstellen als recruiter. Wat voor kwaliteit recruiter zal je dan opleveren?

De verschillende vormen nog eens opgesomd:

• Uitzenden, men is in dienst bij het uitzendbureau en geplaatst bij een bedrijf. Gemak van het bedrijf is dat bijvoorbeeld bij afname van werk iemand naar huis gestuurd kan worden zonder juridische consequenties. Het uitzendbureau heeft iemand in dienst (er zijn verschillende vormen van dienstverband) en zal de persoon weer elders in gaan zetten. Soms relatief veel onzekerheid in dit type dienstverband.
• Detacheren, men is in dienst van het detacheringsbureau en wordt vanuit een soort projectbasis weggezet bij een bedrijf. Het bedrijf kan dan niet zomaar de samenwerking beëindigden. Detachering zie je vaker als het om inhoudelijke functies gaat.
• Werving en selectie, is het vast plaatsen (soms interim) van een medewerker bij een bedrijf. Het bedrijf zet een verzoek uit bij een of meerdere bureaus (afhankelijk van het contract) en gaat voor het bedrijf op zoek naar een kandidaat. In de eigen database, plaatst advertenties etc. Het bureaus wordt middels een x-percentage van het jaarsalaris van de aan te nemen kandidaat betaald. Soms is het no cure no pay en soms krijgt het bureau op voorhand al een bepaald bedrag.
• Headhunting, het gaat hier om de zwaardere functies en mensen worden meestal vanuit een bestaande functie benaderd voor een nieuwe functie. Over het algemeen op basis van het netwerk van de recruiter.