Selectiemethoden bij werving & selectie

In dit artikel staat een overzicht van de meest gebruikte en valide werving- en selectiemethodes. Dit artikel is geschikt voor mensen die meer willen weten over selectiemethodes en de validiteit en voorspellende waarde van selectiemethodes. Het artikel is bedoeld om een globaal overzicht te geven en blijft daarom aan de oppervlakte.

Soorten selectiemethoden

Voor het werven en selecteren van nieuwe medewerkers zijn verschillende manieren. De meest gebruikte selectiemethodes zijn:

• Sollicitatiegesprek/interview, een gesprek met functie-gerelateerde vragen
• Psychometrische tests, het meten van cognitieve vermogens en persoonlijkheid door middel van testen
• Opvragen van referenties, het verkrijgen van functioneringsinformatie bij voorgaande werkgevers
• Biografische vragenlijst, het verzamelen van zowel subjectieve als objectieve informatie over opleidingsverleden, werkverleden en werkvoorkeuren
• Praktische opdrachten en/of simulaties, het uitvoeren van praktijkoefeningen die essentieel zijn voor het functioneren
• Assessmentonderzoek, een combinatie van de bovengenoemde methodes

Uitleg selectiemethoden

Sollicitatiegesprek

Een sollicitatiegesprek is een gesprek met een potentiële kandidaat over de functie en zijn/haar capaciteiten en eigenschappen om deze functie te vervullen. Er zijn twee soorten sollicitatiegesprekken, namelijk een gestructureerd en een ongestructureerd sollicitatiegesprek. Bij een gestructureerd sollicitatiegesprek worden er van te voren vragen opgesteld aan de hand van de functieanalyse en worden er consistente criteria opgesteld voor beoordeling. Alle kandidaten krijgen dus min of meer hetzelfde gesprek met dezelfde beoordelingscriteria. Door deze structurering voorafgaand aan het gesprek wordt het gesprek zelf betrouwbaarder en minder vatbaar voor beoordelingsfouten. Een ongestructureerd interview kent dus geen dergelijke voorbereiding en zal dus per kandidaat verschillen.

Psychometrische tests

Een psychometrische test meet zowel cognitieve vaardigheden (denk hierbij aan algemene intelligentie, rekenvaardigheid et cetera) en persoonlijkheid door middel van persoonlijkheidsvragenlijsten. Door middel van cognitieve vaardighedentests proberen werkgevers te voorspellen of de kandidaat de functie intellectueel aankan. De voorspellende waarde van deze tests ligt (althans bij complexere functies) vaak hoog. Kritiek op deze tests zijn dat etnische minderheden benadeeld worden door deze capaciteitentests door bijvoorbeeld aan taalachterstand. Ook kan intelligentie situationeel fluctueren wat de uitslag van de tests enigszins kan beïnvloeden.

Bij persoonlijkheidsvragenlijsten geven kandidaten gedragsvoorkeuren aan in bepaalde situaties. Deze antwoorden indiceren vervolgens het toekomstige werkgedrag. Hoewel persoonlijkheidsvragenlijsten een goede manier zijn om inzicht te krijgen in de persoon valt het altijd aan te raden de test te bespreken in een interview. Op deze manier kunnen sociaal wenselijke antwoorden zover mogelijk vermeden worden.

Opvragen van referenties

Bij het opvragen van referenties wordt er bij vorige werkgevers informatie verzameld over de kandidaat. Hoewel deze methode best inzicht kan geven in het functioneren is de betrouwbaarheid natuurlijk te betwijfelen. Als een kandidaat goed heeft gepresteerd zal de vorige werkgever hem willen behouden en wellicht zich negatiever uitlaten dan de werkelijkheid of in het tegenovergestelde scenario juist positiever om goedkoop van een werknemer af te komen.

Biografische vragenlijst

Bij het gebruiken van biografische vragenlijsten wordt er vanuit gegaan dat gedrag in het verleden gedrag in de toekomst kan voorspellen. Er zijn zowel harde biografische gegevens (makkelijk verifieerbaar, bv: opleiding) en zachte biografische gegevens (moeilijk verifieerbaar, bv: hobby's). Het gebruik van een biografische vragenlijst kan zeer informatief zijn maar de valkuil hierbij is dat je niet relevante informatie gaat meewegen in het selectiebesluit. Zo is bij een kandidaat die solliciteert voor salesmanager zijn bergbeklimmen en wereldreis ervaring, hoe leuk die ervaring ook was, waarschijnlijk niet relevant voor het functioneren. Toch zijn beoordelaars gauw geneigd door sympathie dit wel mee te wegen. Biografische vragenlijsten zijn dus interessant en kunnen toekomstig werkgedrag voorspellen, maar kijk wel specifiek naar de functie-relevante ervaringen.

Praktische opdrachten/simulaties

Het beste voorbeeld van een praktische opdracht is die van de piloot die in een simulatiemachine zijn vaardigheden moet demonstreren. Zo'n situatie laat dus heel goed zien hoe een kandidaat zijn kennis- en vaardigheden combineert in de praktijk. Een praktische opdracht of simulatie geeft dus een kerntaak weer die essentieel is voor het uitvoeren van de functie, beheerst de kandidaat deze kerntaak niet zal hij/zij ook niet geschikt zijn voor de functie. Simulatieoefeningen hebben vaak een goede voorspellende waarde voor toekomstig werkgedrag.

Assessmentonderzoek

Een assessmentonderzoek is vaak een combinatie van de bovenstaande methodes. Zo'n onderzoek heeft een zeer goede voorspellende waarde voor het toekomstig werkgedrag van de kandidaat. Er hangt echter ook een prijskaartje aan en wordt daarom nog wel eens aan de kant geschoven door werkgevers. Dit maakt voor een intern opgesteld assessment of voor een afname door een assessmentcenter niet uit.

Validiteit en de ervaring van de selectiemethoden door de kandidaat

Voordat er een goed overwogen keuze gemaakt kan worden voor een selectiemethode is het van belang om de validiteit vast te stellen. Daarnaast staat ook de gemiddelde reactie van de kandidaat op het gebruikte selectiemiddel. Uit een onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) kwamen de volgende resultaten:

• (Gestructureerd) interview: Hoge validiteit, gemiddeld tot positieve ervaring door kandidaat
• Psychometrische tests: Gemiddeld tot hoge validiteit, negatief tot gemiddelde ervaring door kandidaat
• Biografische vragenlijst: Gemiddelde validiteit, gemiddelde ervaring door kandidaat
• Praktische opdracht/simulatie: Hoge validiteit, positieve ervaring door kandidaat
• Assessmentonderzoek: Hoge validiteit, positieve ervaring door kandidaat
• Referenties: Lage validiteit, positieve ervaring door kandidaat.

Voor- en nadelen selectiemethodes

Sollicitatiegesprek

Het grote voordeel van een sollicitatiegesprek is dat je een goede indruk krijgt van de kandidaat, of zo'n persoon in het team past en of hij/zij in theorie over de juiste capaciteiten beschikt om de functie te vervullen. Daarnaast is deze selectiemethode relatief goedkoop en zijn er veel mogelijkheden tot uitbesteding bij verschillende recruitmentbureaus die gespecialiseerd zijn in het werven en selecteren van personeel. De nadelen bij een sollicitatiegesprek is de vatbaarheid voor sociaal wenselijke antwoorden en de menselijke neiging om beoordelingsfouten te maken (halo/horn effect, projectie, stereotypering, primacy- en recency effect enzovoort).

Psychometrische tests

De voordelen van psychometrische test zijn de goede voorspellende waarde van werkgedrag en een goed beeld van de inhoudelijke kennis die de kandidaat bezit. Ook krijg je een goed beeld van de persoonlijkheid, eigenschappen en handelingswijzen van de kandidaat. Het nadeel ligt in de situationele afhankelijkheid bij het maken van cognitieve tests en de sociale wenselijkheid bij persoonlijkheidsvragenlijsten. Wees dus altijd alert en laat de score alleen niet leidend zijn voor de selectie. Daarnaast worden deze tests vaker negatief ervaren door de kandidaten zelf.

Referenties opvragen

De voordelen van het opvragen van referenties is dat je een indruk krijgt van het functioneren van de kandidaat bij vorige werkgevers als deze werkgever hierover eerlijk is. Ook wordt het opvragen van referenties over het algemeen positief ervaren door de kandidaat. Nadelen liggen dus in de subjectiviteit van dit instrument.

Biografische vragenlijst

De voordelen van het opvragen van biografische vragenlijsten zit in de goede voorspellende waarde van toekomstig werkgedrag en in het uitgebreide beeld dat je krijgt van een kandidaat. De nadelen zitten in de vele tijd die deze methode kost en de neiging van werkgevers om niet relevante capaciteiten en ervaringen te gaan meewegen. Toch is dit wel een interessant selectiemiddel voor een verdere ronde in een lange sollicitatieprocedure.

Praktische opdrachten en simulaties

De voordelen van praktische opdrachten en simulaties zijn vooral dat het een goede indicatie geeft voor de vaardigheden en kennis van de kandidaat. Het nadeel aan deze methode is omdat de situatie gesimuleerd is het soms te ver van de realiteit af kan zijn en aspecten als omgang met stress en druk niet altijd meegewogen worden. Toch kan ondanks het prijskaartje dat aan deze testen hangt het een zeer bruikbaar selectiemiddel zijn.

Assessmentonderzoek

Het grote voordeel van een assessmentonderzoek is dat dit de meest volledige en valide methode is van allemaal. Je krijgt door middel van dit onderzoek meerdere bronnen en indicatoren die toekomstig werkgedrag relatief nauwkeurig kunnen voorspellen. Het nadeel hieraan is alleen weer het feit dat dit een tijdrovende en daarmee duur selectiemiddel is.

Conclusies en aanbevelingen

Afhankelijk van de functie die beoefend gaat worden zijn er dus een aantal handige selectiemiddelen beschikbaar. Voor kleinere functies of functies met veel kandidaten blijft een gestructureerd interview een goede methode. Voor complexe theoretische functies zijn cognitieve- en capaciteitentests een goede methode en voor beroepen waar (motorische) vaardigheid en interactie heel belangrijk is zijn praktische opdrachten een zeer bruikbaar selectiemiddel. Mochten er slechts een paar kandidaten zijn en is er sprake van een complexe functie kan een assessmentonderzoek een goede methode zijn. Indien de achtergrond van een kandidaat (zeer) relevant is valt er een biografisch onderzoek te houden en mochten al de methodes niet gewerkt hebben kunnen er altijd nog referenties opgevraagd worden.