Selectiecriteria sollicitatieprocedure

Als de arbeidsmarkt krap is, dan is het logisch dat werkgevers en partijen die de voorselectie voor vacatures doen, de luxe hebben om te kiezen uit veel kandidaten. Het “probleem” bij deze selectie is echter dat het proces van selecteren in veel gevallen nogal rigide toegepast wordt. De vraag is of je op deze wijze de juiste man of vrouw op de juiste plaats krijgt.

Utopia

In een utopische wereld doet iedereen waar hij of zij goed in is en dat levert, behalve meer productie, ook een veel leukere wereld op. Blije mensen om je heen, omdat ze een leuke baan hebben, is natuurlijk super. Er vanuit gaande dat we onze naasten (letterlijk en figuurlijk) ook alle goeds toewensen.
Tot zover wat we zouden willen, maar wat niet realistisch is. Toch is er met wat lef wel een verandering aan te brengen. Moeten we natuurlijk eerst de basis, waar het vaak fout gaat, achterhalen.

Selecteren

Mensen zijn mensen

Als er een baan moeilijk is, is het goed selecteren. Dat is ook de reden dat er veel mensen binnen de HR of PZ –afdelingen, uitzendorganisaties en werving- & selectiebureaus niet goed zijn. Iemand die recht van school komt en een leuke basisopleiding heeft gevolgd, zal zelden direct een goede werver zijn. Je zit namelijk tegenover een mens die alle trucs uit de kast kan halen om die baan te krijgen en sommige doen dat goed. Maar dat is nog niet het belangrijkste, er zijn andere aandachtspunten waar een onervaren werver (en soms zelfs de ervaren werver) mee moet dealen.

Functie als blauwdruk

Belangrijker is een goed profiel samen te stellen en dat profiel een blauwdruk voor je kandidaten te laten zijn. Het profiel is niet de functionaris die er eerst zat, een profiel moet zorgvuldig samengesteld worden. Welke eisen en wensen leg je in de functie en maak hier aparte lijsten van. Maar ook aan welke competenties moet de functionaris idealiter voldoen. Maak ook hier je eisen- en wensenlijst. Zet er voor jezelf ook bij of je denkt dat in de groep een vrouw of man beter volstaat en in welke leeftijdscategorie. Dit mag je officieel niet toepassen, maar als je er bewust over nadenkt, is de kans groter dat je niet uitgaat van bijvoorbeeld het standaard gegeven dat we een seniorfunctionaris willen van pakweg 25 jaar. Dat kan namelijk niet, want die ervaring kan je op die leeftijd niet hebben. Een jong team kan misschien beter door iemand aangestuurd worden die net iets ouder is c.q. iets meer bagage heeft én meer overwicht. Als je naar evenwicht in de sekse streeft, kijk dan goed of in een team beter een man of vrouw past. Spreekt voor zich dat als je van de ander sekse een ideale kandidaat vindt, je altijd nog voor iets anders kunt beslissen, maar het proces heeft dan al wel serieus in je hoofd plaatsgevonden.

Niemand kan exact aan alle eisen voldoen die je in je functieprofiel hebt vastgelegd. Maar het gaat om de grote lijn en het type mens wat voor je zit, dit moet een goed gevoel geven bij de te maken match. Met dat laatste komen we ook direct bij het volgende probleem … de mens die voor je zit, want dat is in de meeste gevallen bij de eerste selectie niet het geval.

Selecteren op papier
De eerste selectie vindt namelijk op papier plaats. Je stuurt je CV en motivatie in en aan de hand van deze gegevens, voor veel overigens slechts het CV, wordt de eerste ronde van selecteren toegepast. En daar gaat het in veel gevallen al mis. De eerste criteria zijn hard en dat is vaak een rijtje aflopen. Voldoet iemand niet aan dat rijtje, afwijzen. Gezien de hoeveelheden is het ook niet altijd eenvoudig, maar beter is een CV en motivatie goed door te nemen en te bedenken wat iemand de betreffende organisatie kan brengen en dat is meer dan de harde gegevens in een CV.
Iemand moet uiteraard wel in grote lijn voldoen aan de criteria, maar een CV zegt iets over iemand. In ieder geval meer dan de chronologische volgorde. Een grillig CV zegt iets over de mens, maar daarmee is hij of zij niet minder geschikt, het kan enig moment zelfs van toegevoegde waarde zijn. Een iets ouder iemand willen, omdat het beter bij de bestaande groep past, kan ook een jonger iemand worden die wat extra inspiratie en ideeën brengt. Andersom kan een ouder iemand met een stukje senioriteit juist op dit vlak weer iets toevoegen. Op dat moment moet je dus naar die facetten van een functie gaan kijken.

De bekendste is wel een bepaalde sector waar men veel ervaring / opleiding in deze sector vraagt voor een algemeen management-/ bestuursfunctie. Dit, terwijl een goede allround manager zich tot het niveau wat nodig is, stort in de materie en verder de onderneming aanstuurt/vorm geeft. Met veel inhoudelijke diepgang kan je ook tegen beroepsdeformatie aanlopen en weinig ervaring in de sector kan juist verfrissende ideeën opleveren.

’Out of the box’ durven

Het is zo’n populair taalgebruik, maar in het werving & selectiewereldje is out of the box durven te handelen, heel verfrissend. Je moet wel beslagen ten ijs komen om de beslisser te overtuigen iemand te spreken die misschien niet helemaal aan het profiel voldoet. Hier komt enige ervaring en lef (met onderbouwing!) om de hoek en dat mag je niet van een HBO’er of WO’er vragen die net de schoolbanken verlaten heeft. Maar deze mensen zijn uiteraard goedkoper in te huren … en dat maakt het een ‘kip ei’ verhaal.

Conclusie

Wat moet er veranderen? Het besef dat je voor bepaalde functies niet sec naar een CV en een briefje met een beknopte uitleg moet kijken, de eerste selectie net even vanuit een anders invalshoek moet durven te benaderen, een functieprofiel een goede basis moet hebben en als meetlat geldt, maar niet doorslaggevend is. En last but not least, werven en selecteren is een beroep en de goede functionaris laat onwillekeurig de intuïtie een belangrijke rol spelen … en dan komt de onderbouwing vanzelf.