Arbeidsovereenkomst – nul uren contract

Werkgevers geven nauwelijks nog vaste contracten aan hun werknemers. Ze kiezen voor optimale flexibiliteit zodat ze in kunnen springen op veranderende omstandigheden. De nul uren contract past goed in de huidige flexibiliteit van de arbeidsmarkt. Indien de werkgever geen vaste uren te vergeven heeft, biedt de nul uren contract uitkomst. Een dergelijk contract houdt in dat de werknemer opgeroepen gaat worden op het moment dat er behoefte bestaat aan extra arbeidskrachten. Ondanks dat u als werknemer geen vaste uren hebt, hebt u als invalkracht wel rechten. De rechten zijn onder andere afhankelijk van het aantal gewerkte uren en de duur van de lopende arbeidsovereenkomst.

Wanneer wordt er een nul uren contract aangeboden?

Een dergelijk contract wordt vaak aangeboden in de horeca, schoonmaakwerk en andere branches waarin pieken opgevangen moeten worden. De werkgever kiest in die gevallen het liefst voor flexibele krachten die niet doorbetaald hoeven te worden in rustige periodes. De werkgever bepaalt of er uren ingepland gaan worden.

Rechten met een nul uren contract

De werkgever moet zich aan bepaalde regels houden die zijn vastgelegd om de rechten van de flexibele werknemers te beschermen. De rechtspositie van de oproepkracht is vastgelegd in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Zo kan een werknemer die gedurende drie maanden wekelijks heeft gewerkt rechten opgebouwd hebben. Er kan namelijk aanspraak worden gemaakt op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat er gewerkt is in de afgelopen drie maanden. Hetzelfde geldt voor een oproepkracht die 20 uren per maand heeft gewerkt voor een periode van drie maanden. De werkgever kan dit opzeilen door de werknemer na drie maanden minder uren op te roepen.

Een minimale betaling van drie uren

Als een oproepkracht wordt opgeroepen, krijgt de werknemer minimaal drie uren uitbetaald. Ook als de uren toch niet gewerkt hoeven te worden. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als extra hulp bij nader inzien toch niet nodig is. In het geval de werknemer minder dan drie uren heeft gewerkt, moeten er wel drie uren uitbetaald worden. Hiervoor gelden wel nadere voorwaarden. De uren waarop gewerkt moet worden zijn niet vastgelegd en de omvang van het werk is ook niet vastgelegd. Indien is vastgelegd dat er twee uren gewerkt moeten worden, hoeft de werkgever uiteraard geen drie uren uit te betalen.

Niet werken, maar wel betaald krijgen

In de eerste zes maanden kan de werkgever de werknemer betalen afhankelijk van het aantal gewerkte uren. Na zes maanden heeft de werknemer rechten opgebouwd. Er moet namelijk na een half jaar ook betaald worden als de werknemer niet kan werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen. Er wordt nu vanuit gegaan dat de werknemer een contract heeft voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden. Er kunnen afwijkende voorwaarden vastgelegd worden in de arbeidsovereenkomst. Deze moeten wel uitdrukkelijk in de overeenkomst zijn opgenomen anders blijft bovenstaande gelden.

Bestaat er recht op WW bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst?

Ja, de rechten zijn afhankelijk van het aantal gewerkte uren in de afgelopen 26 weken. Er zal worden gekeken naar het gemiddeld aantal gewerkte uren. Er moet sprake zijn van verlies van minimaal vijf werkuren in de week. Indien het verlies kleiner is, bestaat er geen recht op een WW-uitkering.