Leiderschap: Humanresourcesmanagement (HRM)

Een veelbesproken managementopvatting is humanresourcesmanagement (HRM). Vaak wordt de term HRM gebruikt als synoniem voor sociaal beleid, maar dit is niet juist: HRM is echt een managementopvatting met consequenties voor de hele organisatie. HRM benut menselijke mogelijkheden.

Humanresourcesmanagement

Humanresourcesmanagement betekent letterlijk iets in de zin van 'beheer van menselijke productiemiddelen', en wordt vaak aangeduid met de afkorting HRM. Vaak wordt deze afkorting ook gebruikt voor personeelsbeleid, of de afdeling personeelszaken, maar dit is niet de juiste definitie van HRM.

HRM is het op een methodische en systematische manier verwerven, ontwikkelen en benutten van menselijke mogelijkheden, voor zowel medewerkers als organisatie. HRM gaat ervan uit dat medewerkers onbenutte capaciteiten hebben, en probeert deze capaciteiten tot hun recht te laten komen. Hierdoor ontstaat meer tevredenheid en wordt de productiviteit hoger. HRM probeert een evenwicht te verkrijgen tussen menselijke mogelijkheden en de organisatiestructuur.

De uitgangspunten van HRM zijn:

• Mensen vormen binnen de organisatie geen kostenpost, maar leiden juist tot betere prestaties bij gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers.
• Personeelsbeleid is de verantwoordelijkheid van het management, en niet van de personeelsfunctionarissen.
• Er is sprake van een lange termijn visie wat betreft personeelsbeleid.
• Strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.

Invoering van HRM

De keuze voor HRM is een strategische keuze, die invloed heeft op de hele organisatie. De keuze voor HRM wordt dus gemaakt door de directie (topmanagementniveau). Het is een beleidskeuze, en daarom moeten de doelstellingen, deelplannen, activiteiten, middelen en tijdsplanningen uitgewerkt worden.

HRM werkt alleen als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• Het management moet volledig overtuigd zijn van het belang van menselijke inzet, en daarmee het belang van HRM, en laat dit ook merken.
• Het management richt zijn bij beleids- en besluitvorming systematisch op integratie van het personeelsbeleid.
• Het management beschikt over een samenhangend systeem van uitgangspunten, doelen, managementtechnieken en individuele personeelsontwikkeling- en begeleidingssystemen.

Nadelen van HRM

HRM hoeft natuurlijk niet voor elke organisatie de perfecte managementopvatting te zijn. Er worden ook wel kritische kanttekeningen gemaakt bij HRM:

• Er is risico op inflexibel personeelsbeleid. HRM werkt namelijk ook in op de cultuur van de organisatie. HRM kan zorgen dat de organisatie niet meer goed kan inspelen op veranderende opvattingen over de mens in een organisatie, terwijl de organisatie juist flexibiliteit wil bereiken.
• Er is risico op selectief personeelsbeleid. Het kan zijn dat de medewerkers in de organisatie zich te veel richten op de medewerkers met onbenutte capaciteiten en daarmee andere medewerkers te weinig aandacht geven.
• Er is risico op ondoelmatigheid. De organisatie moet wel behoefte hebben aan de vaardigheden van de medewerkers. Het heeft geen zin om alle onbenutte capaciteiten aan te boren, terwijl een deel daarvan niet nodig is voor de organisatie.
• Er is risico op een te individualistische werkhouding. Het is weliswaar de kracht van HRM dat de medewerker als individu wordt aangesproken, maar die individualistische benadering kan ook strijdig zijn met de collectieve gedachte en het belang van de organisatie.