Management transformatie: een nieuw paradigma?

Herman Wijffels, Nederlands econoom sprak op 22 december 2010 in het tv-programma Profiel - in relatie tot duurzaamheid - over de noodzaak van een ‘nieuw paradigma’. In de jaren negentig deed deze managementterm echter al zijn intrede. Is er dan niets veranderd op het gebied van management? Over managementtransformatie, het ‘nieuwe denken’, ‘nieuwe’ managementparadigma’s. Mensgerichte of productgerichte organisatie? En over voordelen van transformatie van de organisatie en de regels van Chopra.

Management en transformatie: de mens centraal

Filosofische ideeën op het gebied van management van industrieën en organisaties in een nieuw tijdperk bestaan al langer dan vandaag. Het gaat hierbij om het transformatie idee. Dit zijn nieuwe paradigma’s of modellen voor mensen in een organisatie, de organisatie zelf en voor de interactie tussen de organisatie en de directe omgeving.

De huidige ideeën en strategieën van organisaties lijken nog steeds in toenemende mate onvoldoende om industrieën en organisaties optimaal te laten functioneren. Over het algemeen is er behoefte aan een nieuwe visie en een nieuwe benadering. Eentje, waarin de mens de centrale plaats inneemt. Dit houdt in dat een transformatie of een verandering van de mentaliteit van de organisatie nodig is. De positie van de mens in de organisatie, de behoefte aan persoonlijke betrokkenheid en gezamenlijke verbondenheid zijn buitengewoon belangrijk voor de toekomst van een organisatie.

In de geschiedenis zijn nieuwe bewegingen poëtisch aangeduid als de ‘New Age’, de ‘Third Wave’ (zie ook de bestseller van Alvin Toffler), het Waterman tijdperk of meer concreet met termen als het postindustriële of postmateriële tijdperk. Met andere woorden waarmee de komst van een nieuw mens-, samenlevings- en wereldbeeld wordt getoond.

Het ‘Nieuwe denken’

Dit ‘nieuwe denken’ heeft verschillende aspecten:

• Het inzicht, dat de realiteit een proces of stroom in plaats van een statisch of mechanisch karakter heeft;
• Alles met elkaar verbonden is en
• Specialisme en fragmentisme tot een gedeeltelijke aanpak en verlies van inzicht in het geheel leidt.

Deze drie aspecten hebben hun invloed op verschillende vlakken van het leven. Dit betekent dat nieuwe paradigma’s over management en organisaties ook een deel zijn van deze nieuwe manier van denken. Dit geldt voor drie niveaus:

• Het individu in de organisatie (micro niveau);
• De organisatie zelf (meso niveau);
• De organisatie in relatie tot de omgeving (macro niveau).

Nieuwe managementparadigma’s

Enkele paradigma’s voor het micro, meso en macro-niveau zijn:

Mirco management paradigma

De mens, ook in een organisatie, is een veranderend en dynamisch geheel van vele aspecten en capaciteiten. Tot nu toe worden mensen in een organisatie gewoonlijk gevraagd om nuttig en gewenst gedrag voor een organisatie te hebben. In deze situatie moet het management het individuele gedrag manipuleren in een gewenste richting voor het bedrijf. Eén aspect van een individu benadrukken veroorzaakt echter fragmentatie en in veel gevallen weerstand. Het is aan te bevelen het individu als een architect in plaats van een uitvoerder te zien. De totale persoonlijkheid in beschouwing te nemen: zijn creativiteit, zijn wil, zijn persoonlijke (on)mogelijkheden en wensen voor een betekenisvol leven. Het individu wordt dan gezien als een subject in plaats van een object, zoals een pc of robot. Daarnaast bestaat een positieve relatie tussen de graad van werknemerstevredenheid en de graad van effectiviteit, productiviteit en creativiteit, die cruciaal zijn in een dynamische omgeving.

Meso management paradigma

De huidige organisatie kan alleen worden behouden van disfunctioneren door het organisatorische concept, dat stromend in plaats van statisch en relationeel in plaats van mechanisch is. Het belangrijkste is dat individuen of groepen individuen beter zijn verbonden en een gezamenlijk doel (doelcongruentie) hebben. Het huidige management moet dit proces ondersteunen en stimuleren. In vaste concepten over rollen denken en koste wat het kost vasthouden aan bestaande of gewenste ideale modellen verstoren het genoemde stroomproces. Loslaten van zulke opgelegde modellen en vertrouwen op mogelijkheden, die bevrijd zijn van controle, kunnen leiden tot verrassende vernieuwingen en verbeteringen in de organisatie. Een andere manier van management is nodig: een meer sturende in plaats van leidende en hiërarchische manier en een meer gezamenlijke dan individuele manier van management. Het huidige management van het controleren van de organisatie en haar omgeving veroorzaakt het gebruik van macht en manipulatie om de positie van de organisatie te behouden. Dit gebeurt extern door planning en intern door motivatietechnieken. Deze manieren van controle functioneren steeds minder, omdat werknemers en cliënten steeds meer door individuele keuzes en vrijheid handelen.

Macro management paradigma

Organisaties moeten meer bewust zijn van hun zorg en verantwoordelijkheid in een wereld, waar technologische ontwikkeling ongecontroleerd raakt. Technologie als een middel om de behoeften van mensen te bevredigen en een samenleving, die voorbij het doel schijnt te schieten. Naast de technologische ontwikkeling trekken andere veranderingen en verschillen in de wereld (Oost-West, Noord-Zuid) naar een transformatie van denken en handelen.

Mensgerichte of productgerichte organisatie?

Alhoewel veel bedrijven spreken over het streven naar een flexibele organisatie blijven het dromen, want bureaucratie en hiërarchie blijven de boventoon voeren. De besproken benadering van een mensgerichte in plaats van een productgerichte organisatie biedt wellicht de oplossing?

Voordelen van transformatie van de organisatie

Geconcludeerd mag worden, dat bij een transformatie van een organisatie het mes aan twee kanten snijdt. Aan de ene kant het bereiken van ondermeer ‘de juiste persoon op de juiste plaats', open communicatielijnen, een informele cultuur, directe probleemoplossing, een strategische visie, charismatisch leiderschap, beloonde initiatieven, gemotiveerde werknemers, goed gevoelen en identificatie met het bedrijf. Aan de andere kant leidt dit - tegelijkertijd - tot verbetering van de kwaliteit en het bereiken van een succesvolle continuïteit van de organisatie. Een synergie-effect is geboren.

‘Transformatie is een organische benadering, waar positieve creatieve krachten worden toegestaan en complete oplossingen bieden voor organisatorische problemen, inclusief duurzaam ondernemen.’

De ziel van leiderschap

Deepak Chopra laat in het boek ‘De ziel van leiderschap’ zien welke kwaliteiten historische leiders als Gandhi, Martin Luther King Jr., Winston Churchill en Boeddha succesvol hebben gemaakt. De gelijknamige workshop van Deepak Chopra biedt een praktijkgerichte aanpak om de kwaliteiten van succesvolle leiders te begrijpen en eigen te maken. De doelstellingen kunnen zowel privé als zakelijk zijn, van het verbeteren van het gezinsleven tot aan werkgerelateerde relaties en prestaties.

In de Engelse uitgave ‘The Soul of Leadership’ heeft Deepak Chopra zeven regels voor leiderschap, die samen het acroniem ‘LEADERS’ vormen, als volgt omschreven:

1. Listening: Kijken en luisteren;
2. Empathy: Inzicht in de behoeften van anderen;
3. Awareness: Gewaar zijn van omgeving en relaties;
4. Direct-Action: Bereidheid tot actie. Actions speak louder than words. Vraag omgeving ook beloften waar te maken en doe iets met feedback;
5. Empowerment: Macht en verantwoordelijkheid geven;
6. Responsibility: Verantwoordelijkheid nemen en credits geven;
7. Synchronicity: Op de juiste plek op het juiste moment zijn. Er doet zich een kans voor, wees daarop voorbereid en grijp die kans.