Reorganisatie: gevolgen werknemers

Reorganisaties hebben vaak ingrijpende gevolgen voor werknemers. Gedwongen ontslag, overplaatsing, een andere functie of outplacement. In dit artikel worden de oorzaken en gevolgen van een reorganisatie voor de werknemer besproken. Hoe verloopt een reorganisatieproces? Wat zijn de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever bij reorganisatie?

Wat is een reorganisatie?

Een reorganisatie is een verandering in of van een organisatie, die vaak ingrijpende gevolgen heeft voor de werknemer. Bij berichtgeving in de media ligt dan ook vaak het accent op de massa-ontslagen die met de reorganisatie gemoeid gaan.
Het doel van een reorganisatie is meestal om staande te blijven in tijden van economische crisis, om kosten te besparen en/of de efficiency te verhogen. Er zijn verschillende vormen van reorganisatie:

• Het ontslaan van werknemers vanwege de gedaalde vraag naar een product of dienst
• Snijden in het aantal lagen in de organisatie, bijvoorbeeld het snijden in stafafdelingen.
• Het "horizontaal combineren" van functies. De administratief medewerkers neemt bijvoorbeeld ook de rol van telefoniste op zich.

Oorzaken reorganisatie

Er kunnen interne of externe factoren ten grondslag liggen aan reorganisatie. Een bedrijf of organisatie ziet zich genoodzaakt om aanpassingen door te voeren die gevolgen hebben voor de werknemers. Externe oorzaken liggen buiten de organisatie zelf. Denk aan toegenomen concurrentie, een afnemende vraag naar het product of dienst, dalende winsten en wettelijke voorschriften. Interne oorzaken liggen in de organisatie zelf: verloop, ziekteverzuim, ineffectief management of een te lage productie.

Reorganisatie: gevolgen werknemers

De gevolgen van reorganisaties kunnen zijn dat werknemers een andere functie, een nieuwe werkplek, nieuwe secundaire arbeidsvoorwaarden of ontslag.

Werknemer wordt overgeplaatst

Een mogelijk gevolg van de reorganisatie voor de werknemer is dat hij dezelfde functie behoudt, maar over wordt geplaatst naar een andere locatie.

Werknemer wordt opgenomen in een Sociaal Plan

Als een werknemer wordt opgenomen in een Sociaal Plan, kan dat betekenen dat er een outplacementtraject wordt gestart. Wat outplacement precies inhoudt en welke rechten en plichten je als werknemer hebt, lees je in het artikel De werknemer wordt ondersteund bij het vinden van werk bij een andere werkgever. De secunaire arbeidsvoorwaarden veranderen.

Ontslag van de werknemer

Een ander pijnlijk gevolg van een reorganisatie is gedwongen ontslag. Als een werknemer ontslagen wordt als gevolg van een reorganisatie, moet de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Het ontslag gebeurt volgens het zogenaamde afspiegelingsbeginsel.

Reorganisatieproces

Het reorganisatieproces begint met het voornemen van het management en de directie van het bedrijf of de organisatie. Een mogelijke stap in het reorganisatieproces is dat er een sociaal plan wordt opgesteld, waarin de werkgever met vakorganisaties afspreekt wat de gevolgen zijn van reorganisatie voor werknemers en hoe er met de gevolgen wordt omgegaan.

Plichten werkgever reorganisatie

De werkgever moet de noodzaak van een reorganisatie kunnen aantonen. Hij is tevens verplicht om advies in te winnen bij de ondernemingsraad. In het geval van collectief ontslag (vaak het gevolg van reorganisatie) geldt de Wet melding collectief ontslag. Bij een collectief ontslag moet de werkgever bij het UWV aantonen dat het vanwege bedrijfseconomische redenen noodzakelijk is om werknemers te ontslaan. Financiële gegevens moeten worden meegestuurd.

Wet melding collectief ontslag

In de Wet melding collectief ontslag is vastgesteld onder welke omstandigheden een werkgever verplicht is om ontslagen van werknemers te melden bij het UWV en vakbonden. Vakbonden en ondernemingsraden hebben dan de mogelijkheid om te bekijken of het collectief ontslag voorkomen kan worden, of dat de gevolgen verzacht kunnen worden.

De Wet melding collectief ontslag treedt in werking als twintig of meer medewerkers worden ontslagen binnen drie maanden.

Afspiegelingsbeginsel

Bij een collectief ontslag, zoals hierboven omschreven, wordt via het afspiegelingsbeginsel bepaald welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat de leeftijdsopbouw een afspiegeling moet vormen van het totale personeelsbestand. Het personeel wordt ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën en per categorie wordt het anciënniteitsbeginsel of het “last in first out-beginsel” gehanteerd.