Tijdelijke arbeidscontacten, wat zijn de regels?

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 gelden er nieuwe regels voor tijdelijke arbeidscontracten. De veranderingen hebben betrekking op de proeftijd, het concurrentiebeding, de aanzegplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst en de ketenregeling. De bedoeling van de gewijzigde regelgevend was om de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt te verstevigen. Voor werknemers en werkgevers die werken met een tijdelijk contract is het goed om te letten op de wettelijke bepalingen, zodat men weet waar men aan toe is tegen de tijd dat de looptijd van de arbeidsovereenkomst voorbij is.

Wat is een tijdelijke arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer kan worden aangegaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst is een overeenkomst die op een afgesproken dag eindigt. Zo is een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden een tijdelijke arbeidsovereenkomst maar ook de arbeidsovereenkomst die wordt gesloten voor de duur van de ziekte van een andere medewerker of voor de duur van een zwangerschap of een project.

Tussentijds opzeggen tijdelijke arbeidsovereenkomst niet mogelijk

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan doorgaans niet tussentijds worden opgezegd, tenzij dat uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst overeengekomen is.

Proeftijd

De Wet werk en zekerheid is voor een deel in werking getreden op 1 januari 2015. Hierin is de toegestane duur van een proeftijd geregeld. Voorheen mocht er altijd een proeftijd overeengekomen worden bij het aangaan van een dienstverband. Dat is sinds 1 januari 2015 anders. Bij arbeidscontracten die korter duren dan zes maanden mag geen proeftijd meer gelden. Komen werkgever en werknemer een overeenkomst overeen die langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar duurt, dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. De maximale proeftijd bij een contract voor meer dan twee jaar is twee maanden. Dat geldt dus ook bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als een contract wordt verlengd mag er geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen, tenzij de werknemer een andere functie krijgt of er andere vaardigheden van hem worden verlangd.

Nietigheid proeftijd: er geldt helemaal geen proeftijd

Een cao die voor 1 januari 2015 is afgesloten kan andere bepalingen bevatten. Tot 1 juli 2016 of, als dat eerder is, bij het einde van de cao, gelden dan deze afwijkende bepalingen. Een proeftijd die niet volgens deze regels is overeengekomen is nietig. Dat wil zeggen dat er dan helemaal geen proeftijd geldt. Als een arbeidsovereenkomst voor zes maanden bijvoorbeeld een proeftijd van twee maanden bevat, wordt er geacht helemaal geen proeftijd overeengekomen te zijn.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst die inhoudt dat de werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst geen soortgelijke werkzaamheden mag uitvoeren bij een ander, meestal concurrerend bedrijf, dan dat van werkgever. Vaak ook worden een bepaald gebied en een bepaalde periode afgesproken waarbinnen die beperking geldt.

Geen concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomst

Sinds 1 januari 2015 mag er in een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen nog in zeer uitzonderlijke gevallen een concurrentiebeding worden overeengekomen. Van een uitzonderlijk geval is sprake als er zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen op het spel staan. Die moeten dan wel in de arbeidsovereenkomst of in het concurrentiebeding worden omschreven.

Aanzegplicht

Tot 1 januari 2015 liep een tijdelijke arbeidsovereenkomst af zonder dat partijen elkaar hoefden te informeren over het wel of niet voortzetten daarvan. Soms werd uitdrukkelijk overeengekomen dat de overeenkomst werd verlengd. Soms gebeurde dat stilzwijgend doordat de werknemer zijn werkzaamheden voortzette en de werkgever daartegen geen bezwaar maakte. Met de nieuwe regels die sinds 1 januari 2015 gelden moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan zijn werknemer laten weten of hij de arbeidsovereenkomst verlengt. Dit is de zogenaamde aanzegplicht. Deze geldt ook als de werkgever de arbeidsovereenkomst wel wil verlengen. Houdt de werkgever zich hieraan niet, dan is hij een maandsalaris verschuldigd aan de werknemer. Neemt hij een te korte periode in acht, dan is hij een pro rato deel van een maandsalaris verschuldigd. Deze regeling geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer.

Ketenregeling

Per 1 juli 2015 geldt er nog een wijziging in het arbeidsrecht voor tijdelijke arbeidscontracten. Vanaf die datum mag een werkgever een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden en maximaal twee jaar op tijdelijke arbeidsovereenkomsten laten werken. Voorheen gold dat er drie contracten waren toegestaan binnen maximaal drie jaar. Er is sprake van elkaar opvolgende contracten als er maximaal zes maanden tussen twee contracten zitten (voorheen drie maanden). De perioden tussen tijdelijke contracten tellen mee. Als het voortbestaan van de sector daardoor in gevaar komt, geldt deze regeling niet. Dat is het geval in het betaald voetbal. Daar wordt namelijk alleen maar met tijdelijke contracten gewerkt. In een lopende cao (tot maximaal 1 juli 2016) kunnen afwijkende bepalingen staan.

Doel van de nieuwe regels

Het doel van deze nieuwe regels is dat er een betere positie voor flexwerkers komt. Het verschil tussen medewerkers met een vast contract en medewerkers met een tijdelijk contract zou hierdoor kleiner moeten worden.

Lees verder

• Concurrentiebeding, de wettelijke regels