InfoNu.nl > Zakelijk > Juridisch > Ontslag bij een reorganisatie

Ontslag bij een reorganisatie

Ontslag bij een reorganisatie Door de economische crisis worden steeds meer mensen ontslagen. Dit gebeurt vaak door middel van een reorganisatie. Bij een reorganisatie worden meestal een grote groep mensen ontslagen. Een reden voor een reorganisatie kan zijn omdat een instelling of bedrijf wil bezuinigen. Veel werknemers verwachten dat zij recht hebben op een ontslagvergoeding, maar dat is niet zeker. Deze moet door de kantonrechter worden vastgesteld en hangt af van de financiële positie van uw werknemer, uw salaris en uw aantal dienstjaren. Lees er alles over in dit artikel. De Nederlandse economie krimpt fors en de werkloosheid liep begin 2013 op tot boven de zeven procent. Veel bedrijven zijn nog aan het reorganiseren en daar gaan ook veel ontslagen bij vallen. Bij een reorganisatie probeert een bedrijf of instelling de organisatie zo in te richten dat deze efficiënter gaat werken. Er kunnen verschillende redenen aan aan een reorganisatie ten grondslag liggen. Ten eerste kan het zijn omdat een organisatie is gefuseerd. In dat geval ontstaan er soms dubbele bezetting voor een functie of moeten organisaties in elkaar gevoegd worden. Ten tweede kan het zijn dat een werkgever moet bezuinigen of kosten besparen. Dat kan het soms goed zijn naar de inrichting van de organisatie te kijken. Een laatste reden kan zijn omdat bepaalde processen geautomatiseerd kunnen worden. Soms vervalt daardoor werk of ontstaan er andere verantwoordelijkheden.

Ontslag bij een reorganisatie

Vaak hangt een reorganisatie allang in de lucht en is er veel onrust onder werknemers of zij hun baan zullen behouden. Dit kan ook leiden tot een verminderde arbeidsproductie of verdeeldheid op de werkvloer. Voor een werkgever is het daarom doorgaans verstandig een reorganisatie snel in te zetten als dat mogelijk is. Sommige werkgevers kiezen er voor om personeel dat ontslagen wordt zo snel mogelijk weg te hebben of af te zonderen van de rest van de werknemers. Dit komt omdat een persoon die net zijn ontslag heeft gekregen niet heel gemotiveerd zal zijn om door te werken. Dit kan ook van invloed zijn op het personeel dat wel mag blijven. Vaak wil een werkgever de blikken dezelfde kant op hebben gericht. Tegelijkertijd moet de werkgever hier geen automatisme van maken en ook kijken naar de menselijke kant van het verhaal. Wanneer iemand al dertig jaar bij een bedrijf werkt kan het behoorlijk lomp zijn om hem van de een op de andere dag af te zonderen van de rest. Ook als iemand tegen zijn of haar pensioen aanzit zal de demotivatie veel minder zijn. Soms is het ook mogelijk op basis van een persoonlijke inschatting anders te kiezen. Sommige mensen zullen tot de laatste dag positief hun werk blijven doen. Als laatste moet er ook gekeken worden naar de functie van de persoon die ontslagen wordt. Een communicatieadviseur die negatief is kan veel schadelijker zijn voor een organisatie dan een productiemedewerker die aan de lopende band staat en daarom toch wel zal doorwerken.

Sociaal plan en het afspiegelingsbeginsel

Veel werkgever komen met een sociaal plan. Daar zijn ze wettelijk niet toe verplicht, maar vakbonden eisen het vaak wel. Daar staat onder andere de procedure in en vaak de hoogte van de ontslagvergoeding. Een werkgever moet zich bij een reorganisatie houden aan het zogeheten afspiegelingsbeginsel. Dat betekent dat hij bijvoorbeeld niet alle ouderen mag ontslaan. Er zijn verschillende groepen ingedeeld naar leeftijd. Van elke groep moet de persoon met de kortste diensttijd worden ontslagen. Hierbij mag er geen rekening worden gehouden met arbeidsongeschikt of functioneren.

Ontslagvergoeding bij een reorganisatie

Veel werknemers denken dat ze bij ontslag recht hebben op een ontslagvergoeding. Daardoor zijn reorganisatie vaak ook best duur. Het is echter geen automatisme. Het recht op een ontslagvergoeding hangt van verschillende factoren af, bijvoorbeeld de financiële situatie van het bedrijf waar u werkt. Ook de keuze die het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter maakt is van invloed op de vraag of u wel of geen recht hebt op een ontslagvergoeding. Een kantonrechter zal de ontslagvergoeding onder andere bepalen op basis van uw dienstjaren en laatste salaris. Bij een naar uw gevoel onredelijke ontslagprocedure kan het dus verstandig zijn om naar de rechter te stappen.

Lees verder

© 2013 - 2019 Simcha, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Reorganisatie: gevolgen werknemersReorganisaties hebben vaak ingrijpende gevolgen voor werknemers. Gedwongen ontslag, overplaatsing, een andere functie of…
Collectief ontslagen worden: waar heb je recht op?Collectief ontslagen worden: waar heb je recht op?Bij reorganisaties komt het in slechte tijden jammer genoeg vaak voor dat werknemers ontslagen worden. Betreffen het een…
Hoe ziet een sociaal plan er uit?Hoe ziet een sociaal plan er uit?Als een bedrijf moet snijden in het personeel, wordt hiervoor vaak een voorziening getroffen in de vorm van een sociaal…
Gouden handdruk of ontslagvergoedingGouden handdruk of ontslagvergoedingGouden handdruk, ontslagvergoeding, ontslag, op staande voet. Een gouden handdruk wordt ook wel een ontslagvergoeding ge…
Gedwongen ontslag en sociaal planGedwongen ontslag en sociaal planDe crisis noopt steeds meer bedrijven tot reorganisatie. Gedwongen ontslag is niet altijd te vermijden. CAO en individue…
Bronnen en referenties
  • Inleidingsfoto: Geralt, Pixabay
  • http://www.ontslag.nl/werknemers/extra/nieuwsoverzicht/vijf-misverstanden-over-ontslag-en-reorganisatie

Reageer op het artikel "Ontslag bij een reorganisatie"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Simcha
Laatste update: 13-10-2015
Rubriek: Zakelijk
Subrubriek: Juridisch
Special: Reorganisatie
Bronnen en referenties: 2
Schrijf mee!