Help! Ik heb een assessment!

Een assessment kan veel spanning oproepen. Het gevoel om onder een ‘vergrootglas’ te worden gelegd kan heel onprettig zijn. De uitslag van een assessment kan ook gevolgen hebben voor je toekomstige of huidige baan. Maar wat is een assessment eigenlijk? Wat kun je verwachten? En kun je het op een bepaalde manier voorbereiden?

Het doel van een assessment

Een ‘assessment’ is eigenlijk een term voor individueel psychologisch onderzoek met een bepaalde vraagstelling. Die vraagstelling kan zijn: “Is X geschikt voor de baan waarop hij/zij solliciteert?”, “Wat zijn de sterktepunten en de ontwikkelpunten van X?” of “Hoe kan X zichzelf verbeteren?”

Specifieke onderzoeksvraag

Een assessment probeert alleen antwoord te geven op een dergelijke specifieke vraag. Dat maakt deze vorm van psychologisch onderzoek heel anders dan psychologische onderzoeken die in de gezondheidszorg worden gedaan. Daar wordt vaak breder gekeken of iemand aan bepaalde psychische klachten (soms zelf stoornissen) leidt.

Angst voor conclusies van het onderzoek

Als je op assessment moet en bang bent dat je op die manier onder een ‘vergrootglas’ wordt gehouden, kan het huidige artikel je geruststellen. Een assessment draait altijd maar om een enkele onderzoeksvraag, die samen met een opdrachtgever (vaak de (potentiële) werkgever) van de kandidaat is vastgesteld. De psycholoog mag geen uitspraken doen over de onderzochte die niet relevant zijn voor het antwoord op die onderzoeksvraag. Die vraag is bijna nooit een ‘klinische vraag’, maar eerder een ontwikkelingsvraag of een geschiktheidsvraag. Een assessment duurt meestal maximaal een dag, waardoor er ook helemaal geen tijd is om veel diepte-onderzoek te doen. Tenslotte kunnen de testen en vragenlijsten die bij assessments in worden gezet nauwelijks een betrouwbaar beeld geven van het al dan niet bestaan van (ernstige) psychoproblematiek.

'Wat kan ik verwachten?'

Bij nagenoeg alle assessments worden wel competentietests afgenomen. Soms zijn dat IQ-tests, maar het kunnen ook zogenaamde ‘Postbaktesten’ zijn of rollenspellen. Een interview en een persoonlijkheidsvragenlijst vormt meestal ook een onderdeel van het assessment. De onderdelen worden hieronder afzonderlijk besproken.

De competentietests

Bij een assessment worden vaak meerdere competentietests afgenomen. De klassieke IQ-test is daar een voorbeeld van. In de meeste gevallen worden deze tests per computer afgenomen. De uitslag van zo’n meerkeuze-competentietest is altijd gebaseerd op de normgroep waarmee je wordt vergeleken. Dit kan een representatieve steekproef van de Nederlandse bevolking zijn die dezelfde test hebben ingevuld. Het kan ook een representatieve steekproef zijn van mensen die op jouw niveau of op het niveau van jouw functie functioneren. Dit laatste is logischerwijs vooral het geval wanneer je een assessment komt doen. Wanneer jouw score op de intelligentietest wordt vergeleken met een groep mensen die op een heel hoog niveau functioneren, kan de score die je te zien krijg dus veel lager zijn dan wanneer je was vergeleken met de Nederlandse bevolking. Een uitslag is dus altijd relatief.

Praktijktests: Postbakoefening en rollenspel

Dit zijn de zogenaamde ‘praktijktests’. Een postbaktest wordt nog regelmatig met pen en papier afgenomen. In de meeste gevallen zul je in de denkbeeldige functie van een manager of een plaatsvervanger verschillende poststukken binnen krijgen waar je op moet antwoorden. Ook zul je binnen een postbaktest prioriteiten moeten stellen en beslissingen moeten nemen. Verder kijkt men bij een postbaktest vaak of je rekening houdt met mogelijke persoonlijke gevoeligheden van anderen. Kom je testen voor een managementfunctie, zal ook vaak gekeken worden in hoeverre je opdrachten naar anderen binnen je organisatie delegeert. Op een groter niveau zal vaak gekeken worden of je door een veelheid uit details wordt afgeleid of dat het je juist lukt om vanuit een 'helikopterview' overstijgend kunt denken en handelen.

Het rollenspel is vaak een waardevol middel van de onderzoeker om een beeld te krijgen van je communicatieve vaardigheden. Vaak krijg je een zogenaamde ‘casus’. Je hebt 5-15 minuten de tijd om je in te lezen voordat je wordt geconfronteerd met de persoon die je ‘tegenspeler’ is. Soms is dit een professionele acteur, maar vaak is het gewoon iemand van de onderzoeksorganisatie waar je assessment doet. Soms is het zelfs de psycholoog die je al ontmoet hebt.

Een rollenspel kan verschillende onderwerpen en doelstellingen hebben, maar globaal kijkt men vaak naar de volgende vaardigheden. Luister- en doorvraag-vaardigheden: Vorm je je oordeel enkel op basis van wat je hebt gelezen in de casusvoorbereiding of ga je met je tegenspeler in gesprek om meer en completere informatie los te krijgen om je oordeel op te baseren? Als er een probleem is, zoek je dan de samenwerking op met je tegenspeler of leg je de beslissing van hogerhand op? Zoek je samenwerking of neem je een veroordelende houding aan? Als je een commercieel rollenspel doet, zal men ook kijken naar hoe je jezelf presenteert en of je commerciële kansen herkent in hetgeen de tegenspeler zegt en of je hier ook op inspeelt.

De persoonlijkheidsvragenlijst

De persoonlijkheidsvragenlijst vormt een onderdeel van nagenoeg elk assessment. Een persoonlijkheidsvragenlijst bestaat meestal uit meerkeuzevragen. In sommige gevallen krijg je op het scherm een stelling te lezen. Jij moet dan aangeven in hoeverre je het daar al dan niet mee eens bent. In andere gevallen krijg je meerdere uitspraken te lezen. Je moet dan kiezen uit welke uitspraak het meest op je van toepassing is.

Een persoonlijkheidsvragenlijst is vaak lang en soms zul je vragen krijgen die erg op elkaar lijken. De persoonlijkheidsvragenlijst onderscheidt meestal een aantal centrale persoonlijkheidsdimensies waarop het jou probeert te meten. Meerdere stellingen die op elkaar lijken zullen dan bij dezelfde persoonlijkheidsdimensie horen. ‘Extraversie’ is een voorbeeld van een dergelijke veel-gehanteerde persoonlijkheidsdimensie. ‘Ik neem in gezelschap graag het voortouw’, ‘Ik ben niet bang om op onbekenden af te stappen’ en ‘Als mij iets niet zint, dan zeg ik dat liever’ zijn veel voorkomende voorbeelden van stellingen die bij deze persoonlijkheidsdimensie horen.

De antwoorden die jij hebt gegeven op de verschillende items in de persoonlijkheidsvragenlijst worden vergeleken met een grote normgroep die de test eerder heeft ingevuld. Op basis van wat jij over jezelf zegt zul je – afhankelijk van met welke normgroep je bent vergeleken – een bepaalde ‘score’ krijgen op een aantal persoonlijkheidsdimensies. Dimensies waar je in vergelijking tot anderen hoog of laat op scoort zijn persoonlijkheidseigenschappen die je zouden moeten kenmerken. Dimensies waar je ‘gemiddeld’, ‘hooggemiddeld’ of ‘laaggemiddeld’ op scoort zijn minder kenmerkend voor je persoonlijkheid.

Het interview

Het interview binnen het assessment is niet bedoeld om je in de vorm van een gesprek psychisch te ‘ontleden’. Weer staat de specifieke onderzoekvraag centraal. Daarom zullen interviews vaak een werkgerichte focus hebben. Op het moment van het interview heb je meestal al meerdere testen ingevuld waarvan de psycholoog de resultaten al ingezien heeft. Vaak zal de psycholoog naar aanleiding van de uitslag van die testen vragen hebben om een beter beeld te krijgen van wat bijvoorbeeld uit je persoonlijkheidsvragenlijst naar voren is gekomen.

In veel gevallen zal de psycholoog je vragen naar concrete ervaringen uit je werkverleden om te kijken hoe effectief jij met verschillende situaties omging en hoe je er nu op terug reflecteert. In feite probeert de psycholoog te achterhalen of je verschillende sociale competenties goed of minder goed hebt weten toe te passen in je werkverleden. Om deze reden wordt het interview ook regelmatig aangeduid als een competentiegericht interview.

Wat is belangrijk om te onthouden?

Van belang is ten eerste dat je je goed realiseert dat het niet de bedoeling is om je ‘door te zagen’. Het onderzoeksbureau dat een assessment bij je afneemt heeft een specifieke onderzoeksvraag meegekregen die ook bij jou bekend is. In de meeste gevallen wordt er alleen maar een ‘profiel’ van je opgesteld (‘in welke categorie ben je ongeveer in te delen’) en wordt dat profiel vergeleken met een relevant functieprofiel. Geen angst voor vergaande diagnoses, dus!

'100%-modelkandidaten' bestaan niet. Probeer dat ook niet te zijn. Uit een assessment komt altijd wel een aandachts- of ontwikkelpunt naar voren, of je nu in het verleden veel of weinig 'aan jezelf gewerkt' hebt. Dit moet je helemaal niet erg vinden, want het is niet erg. Wat de uitslag van het assessment in termen van advies dan ook mag zijn: gebruik het in de toekomst in je voordeel. Minstens zo belangrijk is namelijk of je je van je eigen kwaliteiten en zwaktes bewust bent. Zelfbewustzijn en zelfreflectie kunnen minstens zo belangrijk zijn. Het is vaak een eerste stap tot verbetering. Zowel in een persoonlijk als een professioneel opzicht. Gebruik de uitslag dus altijd in je voordeel.

Kan ik een assessment voorbereiden?

De meningen hierover verschillen. Ondanks de overeenkomst in verschillende psychologische assessments zijn er ook verschillen. Ondanks dat een IQ-test pretendeert een indicatie van jouw intelligentie te geven die over de tijd niet echt verandert, blijkt volgens sommigen echter dat bepaalde standaard onderdelen van IQ-testen kunnen worden getraind, zoals deducties en ruimtelijk inzicht. Ook het meermalig invullen van dezelfde IQ-test levert vaak een hogere score op. Op het internet zijn er legio (betaalde en onbetaalde) mogelijkheden om te oefenen met IQ-tests.

Bij rollenspellen moet je er vanuit gaan dat je een onvolledige casus hebt en dat je bij je tegenspeler dus informatie moet achterhalen om tot een goede afloop van het gesprek te komen. De rollenspeler zal soms 'drop outs' geven (een uitspraak die verwijst naar iets dat hij/zij wel weet maar jij niet) om te kijken of jij daar wel of niet op doorvraagt. Het stellen van open vragen, het tonen van empathie en (waar nodig) het aangeven van je grenzen zijn vaak onderdelen waar naar gekeken wordt.

Een psychologisch interview kun je voorbereiden door zelf na te gaan wat je sterktes en zwaktes in je werk zijn, wat daarvan goede voorbeelden zijn en hoe je daarmee omgaat. Het gaat er niet om dat je je als 'perfect' presenteert. Openlijke zelfreflectie en zelfinzicht zijn minstens zo belangrijk.