InfoNu.nl > Zakelijk > Diversen > Veranderingen binnen een organisatie

Veranderingen binnen een organisatie

Veranderingen binnen een organisatie Veranderingen doorvoeren binnen een organisatie gaat niet altijd van een leien dakje. Niet alle medewerkers zijn er van meet af aan voldoende van overtuigd dat de veranderingen noodzakelijk zijn. Het brengt soms ook voor hen persoonlijk een verandering met zich mee. Veranderingsprocessen binnen een organisatie doorvoeren kan daarom het best onder leiding van een veranderaar. Hij of zij kan meer van een afstand beoordelen wat er allemaal speelt en daar op de juiste manier mee omgaan.

Veranderingsproces binnen organisatie en begeleiding door veranderaar

Het doorvoeren van veranderingen loopt in de regel via een aantal fasen die tamelijk algemeen zijn. Om die fasen goed te laten verlopen is het zinvol een zogenaamde veranderaar in te zetten die het proces volgt. Het begeleiden van veranderingen vergt veel tijd, aandacht en energie. De veranderaar zal aanvankelijk moeten meebewegen met de weerstand van de uitvoerders en hun gevoelens als feitelijke gegevens moeten accepteren. Pas daarna kan hij, vooral door middel van gesprekken, proberen een en ander in goede banen te leiden. Er zijn in het veranderingsproces een zestal fasen te onderscheiden.

Fase 1: Aankondiging

Nadat is aangekondigd welke verandering doorgevoerd gaan worden ontstaat er vaak eerst een nieuwsgierigheid naar wat er kan gebeuren na de verandering. Dit blijft in eerste instantie echter nog onduidelijk. Tegelijkertijd kan een zekere verwarring en angst optreden omdat de vertrouwde zekerheid die er bestond verloren kan gaan.

Taak veranderaar:

De veranderaar zal duidelijke informatie moeten geven waardoor geen misverstanden of verkeerde interpretaties ontstaan. Binnen die informatie hoort het aangeven van een tijdspad waarin alles gerealiseerd moet worden. Ook zal hij vertellen op welke manier hulp verwacht kan worden om een en ander in de praktijk te realiseren. De structuur van het plan moet hierbij duidelijk gemaakt worden.

Fase 2: Ontkenning

Zoals bij veel meldingen van iets nieuws is er dikwijls ook een reactie van een zekere ontkenning en behoefte om te doen alsof er niets gaat veranderen. Sommigen uitvoerders zullen zich wellicht proberen te onttrekken aan de veranderingen.

Taak veranderaar:

Om de ontkenning in goede banen te leiden zullen gesprekken noodzakelijk zijn waarbij de veranderaar echte interesse moet tonen in de meningen van de uitvoerders en goed moet reageren op wat er leeft.

Fase 3: Boosheid en tegenstand

Boosheid kan een volgende fase zijn in het proces van veranderen. Hoe komt de directie erbij om die veranderingen door te drukken? Die gedachte kan leiden tot pogingen om te onderhandelen om het hele plan niet door te laten gaan. Soms staat bij voorbaat al vast dat dit zonder resultaat zal zijn en is er slechts sprake van veel gezeur door de tegenstanders. Niet zelden komen de boosheidgevoelens echter voort uit de twijfel aan de eigen capaciteiten ten opzichte van de uit te voeren veranderingen.

Taak veranderaar:

Ook bij deze fase is goed luisteren belangrijk. Begrip tonen kan helpen en wellicht kan aan een deel van de tegenwerpingen tegemoetgekomen worden.

Fase 4: Toch maar meedoen

Fase vier kenmerkt zich door het opgeven van de strijd om de veranderingen tegen te houden. Acceptatie is het geval met licht aan het eind van de tunnel.

Taak veranderaar:

In deze fase kan de toekomstvisie worden aangehaald wat tot een positieve instelling kan leiden waarmee succes kan worden geboekt.

Fase 5: Veranderingen invoeren

Dan wordt het tijd de veranderingen daadwerkelijk in te voeren. Doordat dit lukt ontstaat een begin van een beter zelfvertrouwen van de uitvoerders van de plannen. Als blijkt dat de veranderingen positieve effecten hebben groeit het zelfvertrouwen steeds meer.

Taak veranderaar:

Het wordt tijd om vaardigheden te ontwikkelen voor de uitvoering van de veranderingen. Dit moet door de veranderaar worden gestimuleerd. Het gewenste gedrag waarmee successen worden geboekt moet worden beloond.

Fase 6: Veranderingen zijn opgenomen

In deze laatste fase is er als vanouds een vertrouwde situatie ontstaan waarin de veranderingen geheel zijn opgenomen. Iedereen berust in de nieuwe situatie en er wordt alleen positief over de veranderingen gesproken.

Taak veranderaar:

Deze fase vergt geen inbreng meer van de veranderaar.

Lees verder

© 2014 - 2019 Rickandie, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Verandervermogen van werknemersReorganisaties bij bedrijven zijn meer regel dan uitzondering. Als organisaties niet structureel mee veranderen met de m…
Nieuw gedrag aanlerenNieuw gedrag aanlerenWat is beter? Oud gedrag afleren of nieuw gedrag aanleren? Welke redenen zijn er om nieuw gedrag aan te leren? Kan je he…
Lewin's change modelDoor de tijd zijn er verschillende theorieën met betrekking tot veranderingen binnen een organisatie tot stand gekomen.…
Verandering van de organisatiecultuurVerandering van de organisatiecultuurCultuurverandering is niet eenvoudig, vooral omdat het de peilers van de organisatie raakt. Verandering van de organisat…
Weerstand tegen een organisatieveranderingIn het management wordt vaak gesproken over weerstand van werknemers. Maar wat is deze weerstand nu eigenlijk? En waar k…
Bronnen en referenties

Reageer op het artikel "Veranderingen binnen een organisatie"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Rickandie
Laatste update: 13-03-2016
Rubriek: Zakelijk
Subrubriek: Diversen
Special: Veranderingen
Bronnen en referenties: 2
Schrijf mee!