Lewin's change model

Door de tijd zijn er verschillende theorieën met betrekking tot veranderingen binnen een organisatie tot stand gekomen. Een bekende variant hiervan is Lewin’s change model (1951). Deze bestaat uit drie stadia: ‘unfreezing’, ‘changing’ en ‘refreezing’. Het model beschrijft hoe een bedrijf het veranderingsproces zou moeten aanpakken.

1. ‘Unfreezing’

‘Unfreezing’ is het proces waarbij de motivatie voor verandering gecreëerd wordt. Wat hierbij bereikt moet worden is dat werknemers niet meer tevreden zijn met de huidige gang van zaken. Het unfreezing proces kun je zien als een stuk ijs wat een ronde vorm heeft. Je wilt dat dit stuk ijs de vorm van een kubus krijgt. Dan smelt je dit stuk ijs zodat je het in de vorm van een kubus kunt invriezen. Zo gaat het ook met de werknemers. Eerst maak je ze klaar voor de verandering met het proces van ‘unfreezen’ waarna je bezig kunt gaan met het veranderingsproces. Tijdens dit proces smelt je dus als het ware je ronde blok ijs. Vaak wordt dit gedaan in combinatie met een ander proces: ‘benchmarking’. Hierbij vergelijkt een organisatie haar prestaties met die van een andere organisatie. Tijdens dit stadium moet de organisatie ook manieren vinden om de barrières die de verandering in de weg staan te reduceren. Wanneer mensen het niet meer eens zijn met de gang van zaken, is de organisatie uit evenwicht.

2.’ Changing’

Tijdens dit proces wordt het gesmolten ijs in de andere vorm gegoten. Wanneer een organisatie uit evenwicht is kan er begonnen met het veranderen, zodat het evenwicht weer hersteld wordt. De werknemers beginnen zich te gedragen op een manier die de directie support in het zoeken naar dit evenwicht. Het veranderingsproces houdt in dat de organisatie moet leren. Dit houdt in dat de werknemers informatie aangeboden krijgen met betrekking tot de verandering. Dit zijn dingen zoals nieuwe gedragsmodellen, informatie en nieuwe manieren om naar dingen te kijken. Het doel hiervan is om werknemers nieuwe concepten en referentiekaders te leren. Om de verandering te accepteren en om te helpen om de verandering zo succesvol mogelijk te laten verlopen moeten werknemers begrijpen hoe zij voordeel uit de verandering krijgen. Belangrijk in dit stadium is dat werknemers de tijd krijgen om te wennen aan de nieuwe situatie en dat er veel communicatie is tussen de werknemers en de directie zodat ze zich verbonden voelen met de organisatie.

3. ‘Refreezing’

Tijdens het ‘refreezen’ wordt het water dat in de nieuwe vorm zit weer bevroren en is het klaar voor gebruik. Een organisatie is klaar om te ‘refreezen’ wanneer de alle processen passend zijn bij de gewenste situatie, wanneer het organisatieschema hier bij past en de werknemers de nieuwe manier van werken omarmd hebben. De verandering wordt vastgesteld tijdens het ‘refreezen’ door werknemers te helpen om de nieuwe afspraken te integreren in de normale doen van dingen. Dit kan door belonen en afstraffen, maar ook door trainingen. Belangrijk is dat werknemers de kans krijgen om de nieuwe afspraken te integreren alvorens op maatregelen over te gaan.