InfoNu.nl > Zakelijk > Management > Lewin's change model

Lewin's change model

Door de tijd zijn er verschillende theorieën met betrekking tot veranderingen binnen een organisatie tot stand gekomen. Een bekende variant hiervan is Lewin’s change model (1951). Deze bestaat uit drie stadia: ‘unfreezing’, ‘changing’ en ‘refreezing’. Het model beschrijft hoe een bedrijf het veranderingsproces zou moeten aanpakken.

1. ‘Unfreezing’

‘Unfreezing’ is het proces waarbij de motivatie voor verandering gecreëerd wordt. Wat hierbij bereikt moet worden is dat werknemers niet meer tevreden zijn met de huidige gang van zaken. Het unfreezing proces kun je zien als een stuk ijs wat een ronde vorm heeft. Je wilt dat dit stuk ijs de vorm van een kubus krijgt. Dan smelt je dit stuk ijs zodat je het in de vorm van een kubus kunt invriezen. Zo gaat het ook met de werknemers. Eerst maak je ze klaar voor de verandering met het proces van ‘unfreezen’ waarna je bezig kunt gaan met het veranderingsproces. Tijdens dit proces smelt je dus als het ware je ronde blok ijs. Vaak wordt dit gedaan in combinatie met een ander proces: ‘benchmarking’. Hierbij vergelijkt een organisatie haar prestaties met die van een andere organisatie. Tijdens dit stadium moet de organisatie ook manieren vinden om de barrières die de verandering in de weg staan te reduceren. Wanneer mensen het niet meer eens zijn met de gang van zaken, is de organisatie uit evenwicht.

2.’ Changing’

Tijdens dit proces wordt het gesmolten ijs in de andere vorm gegoten. Wanneer een organisatie uit evenwicht is kan er begonnen met het veranderen, zodat het evenwicht weer hersteld wordt. De werknemers beginnen zich te gedragen op een manier die de directie support in het zoeken naar dit evenwicht. Het veranderingsproces houdt in dat de organisatie moet leren. Dit houdt in dat de werknemers informatie aangeboden krijgen met betrekking tot de verandering. Dit zijn dingen zoals nieuwe gedragsmodellen, informatie en nieuwe manieren om naar dingen te kijken. Het doel hiervan is om werknemers nieuwe concepten en referentiekaders te leren. Om de verandering te accepteren en om te helpen om de verandering zo succesvol mogelijk te laten verlopen moeten werknemers begrijpen hoe zij voordeel uit de verandering krijgen. Belangrijk in dit stadium is dat werknemers de tijd krijgen om te wennen aan de nieuwe situatie en dat er veel communicatie is tussen de werknemers en de directie zodat ze zich verbonden voelen met de organisatie.

3. ‘Refreezing’

Tijdens het ‘refreezen’ wordt het water dat in de nieuwe vorm zit weer bevroren en is het klaar voor gebruik. Een organisatie is klaar om te ‘refreezen’ wanneer de alle processen passend zijn bij de gewenste situatie, wanneer het organisatieschema hier bij past en de werknemers de nieuwe manier van werken omarmd hebben. De verandering wordt vastgesteld tijdens het ‘refreezen’ door werknemers te helpen om de nieuwe afspraken te integreren in de normale doen van dingen. Dit kan door belonen en afstraffen, maar ook door trainingen. Belangrijk is dat werknemers de kans krijgen om de nieuwe afspraken te integreren alvorens op maatregelen over te gaan.

Lees verder

© 2012 - 2019 Xliesjex, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Ready for Change: bewezen effect bij verslavingReady for Change: bewezen effect bij verslavingVerslaving. Inmiddels begrijpen we dat iedereen een verslaving kan hebben, of het nu is aan roken, drinken, of een bepaa…
Conceptueel model voor onderzoekConceptueel model voor onderzoekEen goed conceptueel model geeft een goede richting aan je onderzoek, maar meestal is het lastig om een goed model te ma…
Leiderschap en leiderschapstheorie bij veranderingLeiderschap en leiderschapstheorie bij veranderingIn een steeds veranderende omgeving is het voor organisaties van belang om te blijven veranderen om relevant te blijven.…
Het imago van een organisatie sturen met de CI-mixHet imago van een organisatie sturen met de CI-mixVoor een sterk imago van een organisatie moet eerst de identiteit van de organisatie op orde zijn. Dit is wat de corpora…
Het STIP-model door Vos & SchoemakerHet STIP-model door Vos & SchoemakerHet STIP-model is een model ontwikkeld door Vos & Schoemaker in 2006. Het model geeft vier randvoorwaarden die gelden vo…
Bronnen en referenties
  • Buelens, M., Sinding, K., WaldstrØm, C., Kreitner, R. & Kinicki, A. (2011). Change, Learning and knowledge management. Organisational Behaviour. (pp 646-693) Berkshire: McGraw-Hill

Reageer op het artikel "Lewin's change model"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Xliesjex
Gepubliceerd: 25-02-2012
Rubriek: Zakelijk
Subrubriek: Management
Special: Organisatieverandering
Bronnen en referenties: 1
Schrijf mee!