Systeemtheoretische benadering voor lerende organisaties

Bedrijven hebben constant te maken met invloeden van buitenaf. Dit zijn zowel opwaartse als neerwaartse bewegingen. Een neerwaartse beweging is een indicatie dat het niet goed gaat met het bedrijf. Een sterk bedrijf kan hier antwoord op geven door te leren van problemen waar een organisatie mee te maken heeft, een lerende organisatie. Volgens Senge is een lerende organisatie alleen te bereiken met lerende medewerkers. Senge definieert dit in een aantal kerncomponenten. De systeemtheoretische benadering is ontwikkeld door Senge (1990). Om uit te leggen hoe organisaties in elkaar zitten onderscheidt Senge een drietal kerncomponenten van de systeemtheoretische benadering.

Leerdisciplines

Het eerste component is de leerdisciplines. Er zijn vijf leerdisciplines:

• Het bouwen van een gezamenlijke visie. Dit betekent dat iedereen het met deze visie eens is zodat iedereen zich betrokken voelt bij deze visie. Een visie geeft het verlangen over de toekomst weer: wat wil de organisatie bereiken.
• Persoonlijk meesterschap. Deze discipline heeft betrekking op de vaardigheid om de persoonlijke visie continu te verduidelijken en te verdiepen. De persoonlijke visie die mensen hebben moet hiervoor voortdurend getest worden aan de werkelijkheid.
• Mentale modellen. Deze discipline heeft betrekking op de mogelijkheid om ons wereldbeeld te verhelderen, te onderzoeken en bloot te stellen aan invloeden van anderen. Mentale modellen zijn assumpties, generalisaties en beelden die mensen krijgen en gebruiken bij het reageren op de werkelijkheid.
• Teamleren. Teamleren betekent dat al het individuele leren bijeen gebracht wordt waardoor het hele team leert. Het team heeft de vaardigheid om gezamenlijk te denken. Wanneer iedereen hetzelfde over de koers denkt kan de energie het beste gebundeld worden. Belangrijke instrumenten hierbij zijn de dialoog en de discussie.
• Systeemdenken. Dit is een discipline die alle andere disciplines integreert tot een samenhangend geheel van theorie en praktijk. Dit zorgt ervoor dat alle losse afdelingen één geheel worden. Een belangrijke basis voor het leergedrag is de organisatiecultuur.

Leerdisfuncties

Wanneer er niet voldoende wordt gedacht vanuit deze vijf disciplines ontstaan er volgens Senge drie leerdisfuncties. Dit zijn fragmentatie, competitie en reactiviteit.

• Fragmentatie houdt in dat een probleem in stukjes wordt gehakt. Deze stukjes worden afzonderlijk opgelost en vervolgens weer tot een geheel gebracht. Doordat de stukjes apart opgelost worden wordt het belang van het geheel over het hoofd gezien en de kern van het probleem niet aangepakt.
• Competitie houdt in dat er een balans gevonden moet worden tussen concurreren en samenwerken. We vinden het moeilijk om toe te geven dat we bepaalde dingen minder goed kunnen dan de concurrentie. Hierdoor wordt er niet samengewerkt waardoor organisaties niet leren en incompetent blijven.
• Reactiviteit houdt in dat we alleen maar veranderen als reactie op de omgeving, maar we zouden dit ook moeten doen als de omgeving niet verandert.

Leervormen

Het laatste onderdeel van de kerncomponenten zijn twee leervormen, namelijk generatief en adaptief leren.

• Adaptief leren is een manier van leren waarbij de nadruk ligt op het oplossen van problemen. Er wordt verder gegaan op de ingeslagen weg. Het leerproces blijft binnen de bestaande denkwijzes. Men blijft binnen het oude paradigma. Dit wordt ook wel single-loop learning genoemd.
• Generatief leren houdt in dat er nieuwe kennis gecreëerd wordt in combinatie met het ‘kopiëren’ van bestaande kennis. Hier worden de bestaande denkkaders en aannames wel ter discussie gesteld. Nu wordt er een nieuw paradigma aangenomen. Dit wordt ook wel double-loop learning genoemd.