Beëindigen van de arbeidsovereenkomst en ontslag

De andere kant van de munt bij werken is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan op diverse manieren: beëindiging met wederzijds goedvinden, einde van rechtswege, ontbinding door de rechter en door opzegging van een van de partijen. Iedere vorm van beëindigen van de arbeidsovereenkomst en ontslag kent weer voorwaarden en consequenties. Juridisch gezien bestaan er vier manieren waarop een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden:

1. Beëindiging met wederzijds goedvinden
2. Einde van rechtswege
3. Ontbinding door de rechter
4. Opzegging door een van de partijen

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Dit is de minst problematische manier van beëindiging arbeidsovereenkomst omdat beide partijen het eens zijn over het beëindingen van de arbeidsovereenkomst. Men kan een beëindigingsovereenkomst opstellen, waarbij soms nog een aantal voorwaarden in staan. Ook kan één van de partijen de overeenkomst opzeggen waarbij de andere partij kan toestemmen.

In de meeste gevallen zal deze vorm van ontslag nemen zonder veel problemen verlopen, bijvoorbeeld omdat de werknemer een andere baan gevonden heeft en dit netjes communiceert met de werkgever. De werknemer moet de werkgever dan echter niet overrompelen door het ontslag op het laatste moment in te dienen waardoor de werkgever mogelijk in de problemen komt met bezetting van de functie.

Onverwachts ontslagen worden

Soms wordt de werknemer overrompelt door een schriftelijke of mondelinge mededeling van de werkgever waarin deze aangeeft dat de werknemer onterecht? ontslagen wordt. De werknemer moet dan onmiddellijk tekenen voor het akkoord gaan met het ontslag. Dit wordt op staande voet ontslagen worden. Gemeen puntje bij ontslag op staande voet is dat de werknemer dus instemt met het ontslag en daardoor geen recht meer heeft op bepaalde uitkeringen, zoals de WW-uitkering.

In dergelijke gevallen kan men naar de rechtbank stappen, waarna de werkgever aannemelijk moet maken dat de werknemer op de hoogte was van de consequenties van het tekenen van het ontslag. Dit wordt de onderzoeksplicht van de werkgever genoemd. Mocht niet voldoende aan deze onderzoeksplicht voldaan zijn dan kan de werknemer het ontslag aanvechten als een opzegging zonder de vereiste toestemming van het CWI.

Einde van rechtswege

Het eindigen van een arbeidsovereenkomst van rechtswege kan op drie manieren tot stand komen:

1. Door het aflopen van een contract bepaalde tijd
2. Door het intreden van een ontbindende voorwaarde
3. Door het overlijden van de werknemer

Door het aflopen van een contract voor bepaalde tijd

Kenmerken aan het tijdelijk arbeidscontract voor bepaalde tijd is dat beide partijen vantevoren overeengekomen zijn wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt. Essentieel hierbin is dat het tijdstip waarop het contract afloopt objectief is bepaald. Dit betekent dat dit tijdstip niet op een later moment veranderd mag worden door een van beide partijen.

Er is geen wettelijke opzegtermijn contract bepaalde tijd, omdat van tevoren al bekend is wanneer het contract af zal lopen. Er is geen toestemming nodig van het CWI, opzegverboden zijn niet van toepassing en er gelden geen opzegtermijnen.

Door het intreden van een ontbindende voorwaarde

Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst houdt in dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen bij het plaatsvinden van een op het moment van opstellen van de arbeidsovereenkomst onzekere gebeurtenis. Het is verboden om bijvoorbeeld op te nemen dat een arbeidsovereenkomst eindigt bij een zwangerschap of huwelijk. Een bekende rechtsgeldige ontbindende voorwaarde is het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Door het overlijden van de werknemer

Bij het overlijden van de werknemer eindigt de arbeidsovereenkomst tevens van rechtswege. De nabestaanden ontvangen het loon van één maand als overlijdensuitkering.

Ontbinding door de rechter

Onder ontbinding wegens gewichtige reden wordt verstaan:

• Omstandigheden die een dringende reden zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst op die grond onverwijld zou zijn opgelegd
• Veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen

Denk hierbij aan zaken als financiële problemen bij het bedrijf, verstoorde verhoudingen, niet goed functioneren van een werknemer en langdurigde arbeidsongeschiktheid.

De mogelijkheid van ontbinding vanwege gewichte redenen is oorspronkelijk ontworpen als mogelijk om de arbeidsovereenkomst te ontbinden in situaties waarin opzegging niet mogelijk is. Bijvoorbeeld wanneer er een opzegverbod geldt, of wanneer een contract voor bepaalde tijd geen mogelijkheid biedt van tussentijdse opzegging. Deze manier van opzeggen van een contract heeft inmiddels een grote populariteit verworven doordat het een hoop juridisch geregel voorkomt.

Ontslag door dringende reden

Bij een dringende reden kan ook gebruik gemaakt worden van de ontbindingsprocedure. Wanneer men niet zeker is of de reden wel dringend genoeg is kan men de rechter om advies vragen en een uitspraak laten doen. Hiervoor moet men een verzoekschrift indienen, waarop de rechter de definitieve datum van ontslag bepaalt.

Ontbinding wegens tekortkoming

In de arbeidsovereenkomst staat meestal niets over ontslag wegens tekortkoming of verwijtbaar ontslag. Vaak wordt dit onderling door de partijen geregeld. Officieel moet dit echter via tussenkomst van de rechter. Je kan echter over het algemeen niet zomaar ontslagen worden vanwege het onvoldoende presteren. Hier moeten eerst een aantal functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken aan voorafgegaan zijn.

Opzegging door een van de partijen

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst ga je ook diverse rechten en plichten aan. Voor zowel werknemer als werkgever beschermt dit tegen het willekeurig omspringen van de belangen van de andere partij.

Opzegging door de werkgever

De belangrijkste regel voor de werkgever is dat hij of zij toestemming moet hebben van de Centrale organisatie voor werk en inkomen (CWI) om een arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen.

Opzegverboden
In een aantal gevallen is ontslag door de werkgever onmogelijk:

• De eerste twee jaar van ziekte
• De periode van zwangerschap tot en met zes weken na het einde van het zwangerschapsverlof
• De duur van het lidmaatschap van de ondernemingsraad
• Wegens discriminerende redenen
• Wegens het lidmaatschap van een vakbond

Opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn bedraagt minimaal één maand en kan oplopen tot zes maanden, afhankelijk van het aantal jaren dienst van de werknemer.

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is mogelijk wanneer de werkgever de werknemer wegens wangedrag niet meer in dienst wil hebben. Dit geldt voor voorvallen als diefstal, fraude, mishandeling, werkweigering etcetera.

Opzegging door de werknemer

De opzegging door de werknemer heeft minder haken en ogen. Een werknemer heeft geen toestemming nodig van het CWI om ontslag in te dienen. Opzegverboden gelden ook niet voor de werknemer. Wel moet de werknemer indien de werkgever dit vraagt de reden van ontslag opgeven.

Opzegtermijn
Wanneer er niets in het arbeidscontract staat over de duur van de opzegtermijn geldt dat men één maand opzegtermijn heeft. De werkgever kan een langere opzegtermijn in het contract op laten nemen, tot maximaal zes maanden.