Sollicitatieprocedures, wat mag wel en wat mag niet?

In sollicitatieprocedures gelden er regels waar de werkgever zich aan moet houden. Op welke gronden mag een kandidaat bijvoorbeeld worden afgewezen voor een baan?
In de wet zijn er geen regels vastgelegd over wat wel en niet mag in een sollicitatieprocedure. De regels die hierbij gelden hebben voornamelijk betrekking op de wetgeving over gelijke behandeling. Deze regels zijn onder andere vastgelegd in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd en in de Algemene wet gelijke behandeling. De werkgever is verplicht om zorgvuldig om te gaan met de belangen van de sollicitanten.

Sollicitatieprocedure gericht zijn op één geslacht?

In teksten van personeelsadvertenties staat vaak de toevoeging “M/V” achter de functienaam. De werkgever wil hiermee aangeven dat mannen en vrouwen kunnen reageren op de vacature, maar is het toegestaan om in de vacaturetekst op te nemen dat er gezocht wordt naar een man of juist een vrouw? Nee, dat is niet toegestaan. De werkgever mag uiteraard wel een voorkeur hebben, maar mannen of vrouwen mogen niet bij voorbaat al uitgesloten worden. Uiteraard wordt er een uitzondering gemaakt voor sollicitatieprocedures waar gericht gezocht moet worden naar een man of vrouw. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan een casting voor een acteur of juist een actrice. De werkgever zal in de praktijk wel een dermate duidelijke voorkeur hebben dat het andere geslacht geen kans maakt om de functie te krijgen. De werkgever doet er verstandig aan om hier voorzichtig mee om te gaan.

Leeftijd als selectiecriterium in een sollicitatieprocedure

Onderscheid maken in leeftijd is niet toegestaan. Op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd is het niet toegestaan om een kandidaat voor een vacature af te wijzen om de leeftijd. Hetzelfde geldt bijvoorbeeld ook voor promotie. Ook een indirect onderscheid in leeftijd is niet toegestaan. Een kandidaat voor een vacature is bijvoorbeeld niet af te wijzen doordat hij of zij teveel ervaring heeft. Hiermee wordt namelijk eigenlijk bedoeld dat de kandidaat te oud is.

In bepaalde gevallen is het wel toegestaan om leeftijd mee te nemen als argument in een sollicitatieprocedure. Het onderscheid moet dan objectief gerechtvaardigd zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval bij het beschermen van ouderen omdat ze een slechtere arbeidsmarktpositie hebben.

Medische vragen in een sollicitatieprocedure

In het sollicitatiegesprek mag niet gevraagd worden met de gezondheid van de sollicitant. Redelijkerwijs moet de sollicitant wel opgeven indien een beperking of een medische toestand de werkzaamheden sterk zal beïnvloeden.

Mag de werkgever ongevraagd referenties inwinnen bij de vorige werkgever?

In geval de sollicitant referenties heeft opgegeven, mag de werkgever zonder verdere toestemming referenties inwinnen bij de voorgaande werkgevers. Door het opgeven van de referentie mag de werkgever ervan uit gaan dat er toestemming is gegeven. Er mag alleen informatie worden ingewonnen die verband houden met het werk dat verricht moet worden. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan om informatie in te winnen over het ziekteverzuim van de kandidaat.

Mag de werkgever een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) eisen?

In hoeverre een dergelijke verklaring als eis kan gelden is afhankelijk van de functie. Indien de sollicitant moet omgaan met vertrouwelijke informatie of met kinderen of geestelijke gehandicapten, mag een VOG als eis gelden. Ook voor functies waarin wordt omgegaan met geld en goederen is het toegestaan.