Afspiegelingsbeleid – zijn er uitzonderingen mogelijk?

Bij een reorganisatie om bedrijfseconomische redenen moet verplicht het afspiegelingsbeleid worden toegepast. De regels hierin liggen vast, maar zijn te beïnvloeden. Bij ontslagaanvragen op bedrijfseconomische gronden moet de werkgever deze gronden kunnen onderbouwen met cijfers, zoals een winst- en verliesrekening en een accountantsverklaring. De UWV gaat vervolgens deze gegevens toetsen. Bij het daadwerkelijk ontslaan van medewerkers moeten de regels worden gehanteerd die zijn vastgelegd in het afspiegelingsbeleid.

Wat houdt het afspiegelingsbeleid in?

Dit beleid bepaalt welke personeelsleden voor ontslag in aanmerking komen. Deze methode bepaalt als het ware de ontslagvolgorde. In eerste instantie moeten er categorieën worden gemaakt van uitwisselbare functies. Iedereen die dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden verricht, komt in dezelfde categorie terecht. De volgende stap is om de categorieën te verdelen over vijf leeftijdsgroepen. De te ontslagen medewerkers moeten uit verschillende leeftijdsgroepen afkomstig zijn. Hierdoor blijft de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie gelijk. Per leeftijdsgroep wordt er gekeken naar de lengte van het dienstverband. Die het laatst erbij gekomen is, moet als eerste weer vertrekken.

Leeftijdsgroepen binnen het afspiegelingsbeleid

Werknemers met een vergelijkbare functie worden in het afspiegelingsbeleid verdeeld over vijf verschillende leeftijdsgroepen. Vervolgens wordt er binnen deze leeftijdsgroepen bepaald wie voor ontslag in aanmerking komt. De leeftijdsgroepen zien er als volgt uit:

• 15 tot 25 jaar
• 25 tot 35 jaar
• 35 tot 45 jaar
• 45 tot 55 jaar
• 55 jaar en ouder

Zijn er uitzonderingen mogelijk in het afspiegelingsbeleid?

Ja, er zijn twee gronden op basis waarvan een andere verdeling gerechtvaardigd is. Een werknemer die bij derden werkzaamheden verricht en niet vervangen kan worden, kan ontzien worden. Een tweede uitzondering kan gemaakt worden op basis van het onmisbaarheidcriterium. Hiervoor moet de werkgever aannemelijk maken dat de betreffende medewerker onmisbaar is door zijn of haar kennis en vaardigheden. Het ontslaan van deze medewerker kan zwaarwegende gevolgen hebben voor het bedrijf. De werkgever moet dus wel aantonen dat de werknemer onmisbaar is.

Werknemers met een tijdelijk contract vallen buiten de regeling

Bij een reorganisatie kan de situatie ontstaan dat een werknemer met een vast dienstverband ontslag krijgt, terwijl een collega met een tijdelijk contract mag blijven. Het tijdelijk dienstverband moet namelijk uitgediend worden en deze werknemers vallen niet in de afspiegelingsregeling. Uiteraard kunnen deze werknemers er wel vanuit gaan dat hun contract niet verlengd gaat worden, maar voor de resterende looptijd van het contract hebben ze zekerheid.

Een werkgever heeft de mogelijkheid om te schuiven met personeel

Het afspiegelingsbeleid wordt duidelijk omschreven en schept duidelijkheid voor alle betrokken medewerkers. Toch heeft de werkgever mogelijkheden om zijn mensen te sparen of juist op te offeren. Door voorafgaand aan de afspiegelingsregeling te gaan schuiven met personeel, kan de werkgever de uitkomst beïnvloeden. Een medewerker waarvan hij niet kan aantonen dat deze onmisbaar is, kan hij een andere functie geven. Door een vriendje van de baas “senior” te maken kan deze gespaard worden. De UWV zal deze trucjes niet zomaar toelaten, maar in sommige gevallen is het moeilijk om aan te tonen dat de werkgever geschoven heeft met personeel om de uitkomst van de toepassing van het afspiegelingsbeleid te beïnvloeden.