Werknemers met een tijdelijk contract zijn beter uit

Werkgevers die mensen moeten ontslaan zullen eerst de tijdelijke contracten beëindigen. Echter een tijdelijk contract is in veel gevallen niet zomaar op te zeggen. Indien er geen tussentijds opzegbeding in het contract is opgenomen, moet de volledige duur van het contract uitbetaald worden. Tot 1 januari 2009 kenden wij in Nederland een voor de werknemers zeer gunstige kantonrechterformule voor mensen in loondienst met een contract voor onbepaalde tijd. Voor ieder jaar dienstverband moest er een afkoopsom betaald worden ter hoogte van één maandsalaris. Voor oudere werknemers kon het bedrag nog hoger uitvallen per dienstjaar. Sinds 2009 is de regeling versoberd. Voor jongere werknemers tot veertig jaar is de afkoopsom nu gebaseerd op een halve maandsalaris per jaar dat ze bij de betreffende werkgever gewerkt hebben. In sommige gevallen is het gunstiger voor een werknemer om een tijdelijk contract te hebben ten opzicht van een vast contract.

Een tijdelijk contract

Een groot nadeel van een tijdelijk contract is dat de werkgever het contract mogelijk niet gaat verlengen na afloop van de tijdelijke periode. Indien blijkt dat het voor het bedrijf gunstiger is om met minder werknemers door te gaan, kan hij zeer goedkoop van de werknemers met een tijdelijk contract af. Dit geldt echter uitsluitend in het geval het contract de einddatum heeft bereikt of bijna heeft bereikt. Een werknemer ontslaan met een jaarcontract, waar nog maar een paar maanden van om zijn, kan zeer kostbaar zijn. Een werkgever kan de medewerker namelijk niet zomaar ontslaan, zelfs in het geval er een reorganisatie gaande is. Een tijdelijk contract is niet tussentijds te beëindigen, tenzij er een tussentijds opzegbeding in het contract is opgenomen.

Vast contract

In negen van de tien gevallen is het gunstiger om een vast contract te hebben, maar er zijn uitzonderingen. Iemand die kort in dienst is met een vast contract, heeft een grote kans om ontslagen te worden in een reorganisatie. In dat geval wordt namelijk het afspiegelingsbeleid gehanteerd. Hierin worden de werknemers met gelijke functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen deze groepen wordt er gekeken naar de duur van de arbeidsovereenkomst bij de betreffende baas. Diegene die in de groep het kortste dienstverband heeft zal als eerste ontslagen worden. Door het toepassen van de kantonrechterformule krijgt de werknemer een afkoopregeling naar gelang de duur van het dienstverband. Bij kortlopende vaste contracten kan het gebeuren dat de afkoopsom zeer laag gaat uitvallen.

Wat houdt het afspiegelingsbeleid in?

In het geval van een reorganisatie om economische redenen, is de werkgever verplicht om het afspiegelingsbeleid toe te passen. In deze regeling wordt het personeel ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen de leeftijdsgroepen wordt er vervolgens gekeken naar de duur van de arbeidsovereenkomst bij de betreffende werkgever. De werknemers met het korte dienstverband binnen de groepen zal als eerste ontslagen worden. Indien er meerdere werknemers ontslagen moeten worden, zal het medewerkers moeten betreffen uit verschillende leeftijdsgroepen.

Waar kan ik advies inwinnen?

In geval van een reorganisatie doet u er verstandig aan om advies in te winnen bij een deskundige. Dit kunt u doen via uw rechtsbijstandsverzekering of uw vakbond. Zij kunnen u bijstaan en adviseren over de mogelijkheden. Zij kunnen ook nagaan in hoeverre de werkgever de juiste werkwijze heeft gehanteerd.