Assessment, wat is het en wat kan je er mee?

Werd het assessment in het verleden zo nu en dan toegepast en bij zwaardere functies, tegenwoordig is het algemeen gebruik en ingeburgerd. Er zijn verschillende soorten assessments. Hoe werkt e.e.a. nu?

Verschillende soorten

In de praktijk zijn er verschillende typen assessments. Afhankelijk van de doelstelling kan een assesment in de 3 hoofdgroepen ingedeeld worden, t.w.

• selectie-assessment
• ontwikkelingsassessment
• loopbaanassessment

Selectie-assessment

De selectie-assessment is de meest gebruikte. Deze wordt toegepast als je in een sollicitatieprocedure terecht komt en sommige werving- en selectiebureaus werken er zelf mee en doen al op voorhand een assessment.

Maar meestal ligt het moment van assessment als je aan het eind van de procedure zit. Men heeft in eerste instantie een keuze gemaakt en wil weten hoe groot de kans op succesvol functioneren is.

Het assessment heeft deels de 'harde' functie-eisen in zich en deels de zachte functie-eisen. Garantie wordt uiteraard niet gegeven, maar assessment geeft voldoende inzicht.

Ontwikkelingsassessment

Bij een ontwikkelingsassessment of developmentassessment is de doelstelling duidelijk breder dan bij een selectieassessment. De grotere organisaties hebben vaak een management development tak en deze assessments worden daar vaak in toegepast. Je vormt een "kweekvijver" met talent om zometeen op de juiste plaatsen in je organisatie te zetten.

Geschikt of ongeschikt kent men in deze niet, maar meer waar je je verder kunt ontwikkelen. Je krijgt dan een advies mee, waar in een management developmenttraject de mentor en betreffende medewerker weer verder mee kan.

Loopbaanassessment

Een loopbaanassessment wordt nogal eens toegepast bij een outplacementtraject. De vraag die centraal staat is welke verandering het meest geschikt is. Dit uitgaande van je competenties, gedrag, drijfveren en je totale persoonlijkheid. Dit gaat dus over het algemeen "verder" dan de bovengenoemde assessments en is meestal niet in een dag te realiseren.
De psycholoog kijkt dus op een andere manier naar je en zoekt meer naar mogelijkheden voor je loopbaanrichtingen. © 2008 - 2009 Annastaal, gepubliceerd in Banen (Zakelijk) op 10-09-2008. Het auteursrecht van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van Annastaal is vermenigvuldiging van dit artikel verboden. Meer...

Verwante artikelen

• Het opzetten van een assessment center: Om sollicitanten goed te kunnen beoordelen op de gewenste capaciteiten en competenties gebruiken organisaties steeds vaker assessment centers. Assessment centers teste…
• Het assessment center: Het beoordelen van sollicitanten op hun capaciteiten is een belangrijke, maar moeilijke taak voor organisaties. Vaak gebruiken organisaties interviews, referenties of psychologische te…
• Sollicitatiebrief schrijven: Bij het zoeken van een nieuwe baan moet u solliciteren, een goede sollicitatiebrief is daarbij heel belangrijk. Het is de eerste indruk van de sollicitant en die kun je nooit mee…
• Hoe objectief is de psychologische test: Psychologische tests worden steeds meer ingezet bij selectieprocedures. De bedoeling is een grotere mate van objectiviteit te krijgen, waardoor beslissingen gefundeer…
• Sollicitatieprocedure + tips: Iedereen krijgt er wel eens mee te maken, een sollicitatie. Bij het vinden van werk wordt er een hele procedure ingezet om te kijken of je al dan niet geschikt bent. Er zijn vee…