Hoe gaat u als leidinggevende om met relaties op het werk

Het is niet verwonderlijk dat het merendeel van de relaties op de werkvloer ontstaat. Liefdesrelaties bestaan in vele vormen en kunnen tussen collega's, met werknemers van concurrenten en zelfs met leerlingen en cliënten. Een liefdesrelatie hebben is niet verboden op de werkplek. Maar moet u als werkgever altijd alle relaties eerbiedigen?

Relaties op het werk

Als vuistregel geld dat alle werknemers recht hebben op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Deze privacybepalingen zijn neergelegd in de verschillende internationale en Europese verdragen en de Grondwet. Als zorgvuldig werkgever moet u zich aan deze regels houden. In de privacywet opgesteld door het College Bescherming Persoonsgegevens vind u onder welke omstandigheden het gerechtvaardigd is om een uitzondering te maken op de eerbiediging van de persoonlijke levensfeer en of de inzet van een bepaald middel is toegestaan.

Ingrijpend

Bij de keuze van welk middel dan ook moet u altijd vooraf voor ogen hebben voor welk doel u het middel inzet. Het in te zetten middel is alleen toegestaan als het noodzakelijk is voor een gerechtvaardigd belang, zo geeft de WBP aan. De vraag die dan rijst, is of u in het kader van een belangenafweging rekening heeft gehouden met de begrippen proportionaliteit en subsidiariteit. Dat betekent dat de inbreuk op de privacy van de werknemer in verhouding moet staan tot het doel en dus niet onevenredig mag zijn.

In iedere afzonderlijke situatie moet u steeds afwegen of u misschien ook een minder ingrijpend middel had kunnen gebruiken om tot hetzelfde doel te komen. Tot slot moet de vraag worden beantwoord of uw belang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer dat zijn persoonlijke levenssfeer wordt gerespecteerd. Het antwoord op deze vragen zal de rechter uiteindelijk wikken en wegen.

Hoe gaat u om met een liefdesrelatie met een werknemer van een concurrent? Zo'n liefdesrelatie kan problemen opleveren, omdat persoonlijke en zakelijke belangen een negatieve invloed kunnen hebben op uw organisatie. In deze situatie kan - misschien ongewild en onbedoeld - bedrijfsgevoelige informatie bij de concurrent belanden. Zo'n risico rechtvaardigt beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het verval van vertrouwen. Het werkgeversbelang is evident.

Een voorbeeld hiervan is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de algemeen directeur van Feijenoord omdat zij een relatie had met de algemeen directeur van Ajax. Dat is voor voetballiefhebbers op zich al een relatie die gedoemd is om te mislukken!

Imagoschade

Een liefdesrelatie tussen collega's onderling is iets anders dan de liefdesrelatie tussen een leidinggevende en zijn ondergeschikte. Het recht op eerbiediging van de privésfeer staat hoog in het vaandel als het gaat om werknemers die zich op dezelfde hoogte op de maatschappelijke ladder bevinden.

Argumenten als 'imagoschade' of een geruchtenstroom zijn niet voldoende om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Dit is dus ook niet het geval bij een leraar in het christelijk onderwijs die een buitenechtelijke relatie heeft met een andere collega, ondanks het feit dat de handelswijze van de werknemer strijdig is met de levensbeschouwelijke opvattingen van de school.
Bij een relatie tussen een leidinggevende en zijn ondergeschikte is dat anders. Ondergeschiktheid en afhankelijkheid spelen in de verhouding tussen werkgever en werknemer een belangrijke rol bij de beoordeling en afweging van alle belangen. Instructies opvolgen, of beter gezegd: het naast je neerleggen van instructies, en het uitoefenen van controletaken, komen bij een liefdesrelatie in een ander daglicht te staan. In zulke verhoudingen wordt van een leidinggevende wordt van een leidinggevende juist wel verwacht dat hij openheid van zaken geeft om een negatieve geruchtenstroom te voorkomen. Hoe zit het dan met een liefdesrelatie met een (ex-)cliënt of leerling?

Kwetsbaarheid

Afhankelijkheid, kwetsbaarheid, ondergeschiktheid en ongelijkwaardigheid bepalen dan de verhouding. Voorzichtigheid en integriteit zijn dus ook geboden. In deze situaties is de kans aanzienlijk dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd, zeker als de relatie tijdens de samenwerking ontstaat. Denk hiermee met name aan de zorghulpverlening, waarbij het één van de belangrijkste uitgangspunten is om geen relatie aan te gaan met cliënten, omdat zij zich in een kwetsbare positie bevinden en daardoor niet of moeilijk in staat zijn om objectief te oordelen en te beslissen. In deze gevallen is een protocol dan ook zeker aan te raden.

Inbreuk

Kortom, liefdesrelaties op de werkvloer zijn in principe toegestaan, maar onder omstandigheden kunt u hier inbreuk op maken. Als de kwestie uitloopt op een rechtszaak, toetst de kantonrechter de zaak altijd aan de criteria van noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit om tot een afweging van alle belangen te komen. In elk geval moeten de afzonderlijke omstandigheden worden beoordeeld. Uit jurisprudentie blijkt dat veel arbeidsovereenkomsten toch ontbonden worden zonder dat aan de genoemde criteria is voldaan. Hiertegenover staat dat de aan werknemers toegekende vergoedingen meestal aanzienlijk zijn.