Organisatiepsychologie & HRM

Bij verandering en ontwikkelingsprocessen binnen een organisatie speelt de organisatie psychologische factor een grote rol. Dit kan zowel een belemmerende als stimulerende rol zijn. In dit advies zullen we dan ook adviseren dat een verandering zo stimulerend mogelijk moet worden gebruikt. Ook gaan we in op het individu tegenover de organisatie en HRM.

Individu versus organisatie

Bij een organisatie hebben werknemers en werkgevers als het goed is hetzelfde doel. Namelijk, goede producten maken of goede diensten leveren. De organisatie heeft belang bij geschikte medewerkers om de producten of diensten te kunnen maken of leveren zoals ze dat graag willen. De werknemer wil en ruil daarvoor een goed salaris. Er is dus sprake van een wederzijdse afhankelijkheid. Het is daarom erg belangrijk dat werknemers betrokken zijn bij de organisatie waarin zij werkzaam zijn. Dat zou bijvoorbeeld kunnen stimuleren door carrière aanbiedingen te doen aan jonge ambitieuze studenten die tegelijkertijd kunnen leren en werken bij de organisatie. Op die manier word er committent gecreëerd, wat zal leiden tot een betere continuïteit. Ook is HRM, human resource management, is een belangrijk onderdeel van organisatiepsychologie.

Human Resource Management

Om een goed HRM beleid te hebben moet het beleid aan een bepaald aantal normen worden getoetst. Namelijk de volgende:

• HRM functioneert op professionele, systematische wijze volgens duidelijk omschreven strategieën en plannen, en levert vakmanschap en expertise ter ondersteuning van een optimale inzet en management van personeel;
• HRM omvat systemen en criteria die effectief met elkaar worden gecombineerd en direct verband houden met de ondernemingsstrategie van Friesland Foods;
• HRM is de verantwoordelijkheid van lijnmanagers. Dit betekent dat het lijnmanagement erop toeziet dat de capaciteiten van medewerkers zo goed mogelijk worden benut en ontwikkeld.

Op basis van die principes zou je de volgende doelstellingen kunnen hanteren:

• Een organisatiestructuur met korte communicatielijnen, die snel kan inspringen op veranderende omstandigheden en gericht is op zoveel mogelijk delegeren;
• Functieomschrijvingen worden opgesteld met als doel medewerkers een uitdaging te bieden, bijvoorbeeld door verantwoordelijkheden en bevoegdheden zo veel mogelijk te delegeren;
• Werving en selectie van mensen die zowel nu als in de toekomst het meest geschikt zijn voor hun functie;
• Regelmatige prestatiebeoordeling van medewerkers om een optimale en continue personeelsontwikkeling te realiseren;
• Medewerkers de mogelijkheid bieden de noodzakelijke vaardigheden op te doen met het oog op huidige en/of toekomstige functies;
• Beloning op basis van een systeem dat rekening houdt met het relatieve belang van de positie binnen de organisatie, individuele prestaties en externe marktvergelijkingen.

Hiermee word stimulatie gecreëerd, en ontevredenheid voorkomen. De mate van, persoonlijke initiatieven, creativiteit en innovatief denken, word hiermee ook vergroot. Werknemers worden gewezen op hun eigen verantwoordelijkheid en zijn hier dan ook op aanspreekbaar. Door deze begrippen als maatstaf te gebruiken voor de werkomgeving is het een organisatie waar met daadkracht besluiten worden genomen, en worden opgevolgd.

Personeel binden aan je organisatie

Een organisatie wil graag zijn personeel, mits het goed functioneert, voor een lange tijd behouden voor de organisatie. Een hoge uitstroom van personeel word vaak als negatief ervaren. Medewerkers met waardevolle kwaliteiten kunnen weggaan. Nieuw personeel moet worden ingepast en taken moeten worden herverdeeld. Oftewel, een groot verloop van werknemers moet worden tegengegaan.