Praktische toepassing competentiemanagement

Kansen en mogelijkheden voor de werkgever én de werknemer door middel van het toepassen van competentiemanagement binnen de onderneming. Praktische toepassing geeft snel en aantoonbaar resultaat én is goed voor beide partijen. Hoe ga je om met competentiemanagement en hoe pas je het toe? Competentiemanagement is in de jaren negentig van de vorige eeuw geïntroduceerd en wordt op menig managementteam dan ook ook al jaren toegepast. De werkvloer krijgt er vervolgens ook steeds meer van mee en dit is logisch. Het werkt, als competentiemanagement goed en consequent wordt toegepast, positief voor de werkgever én werknemer. De juiste toepassing, hoe competenties in te zetten per persoon, is belangrijk. Enkele tips en aandachtspunten waarop gelet moet worden.

Het start bij HRM!

Er zijn veel algemene boeken over competentiemanagement, maar de basis voor een specifieke onderneming zal binnen de onderneming gelegd moeten worden. Er moet per functie gekeken worden welke competenties relevant zijn en welke gradaties er zijn (van een senior mag je meer verwachten dan van een junior). Profielen worden of door een externe medewerker in samenspraak met iemand binnen de onderneming of een eigen HR-afdeling met iemand van de werkvloer opgesteld.
Als alle profielen zijn vastgelegd komt de manager en de medewerker in beeld en daar start de toegevoegde waarde voor de organisatie en de medewerker. Het werkt meestal top-down, maar moet, wil het werken, in de hele organisatie gedragen worden.

Voorbereiding en gesprek vanuit manager

Bij de voorbereiding van het gesprek waar je de basis legt voor je prestaties, ontwikkeling etc. voor dat jaar, is het van belang dat manager en medewerker zich goed voorbereiden. Competentiemanagement voegt niets toe als de manager enkele competenties uit het functieprofiel vastlegt en de medewerker er niets mee kan. Helaas zie je dit in de praktijk nogal eens gebeuren, “het bedrijf moest zo nodig weer iets nieuws” wordt wel eens geventileerd en dat is hét signaal dat het (nog) niet gedragen wordt door het management. Als dit het uitgangspunt is, kan je beter je tijd besparen. Het feit dat de manager een dergelijke houding aanneemt, kan ook komen door een slechte of beperkte uitleg over de toepassing (leidinggevende in de lijn, HRM of externe partij). Een manager die hier niet bekend mee is zal er, als hij/zij goed geïnformeerd is, de voordelen er zeker van inzien en enthousiast aan de slag gaan met zijn/haar medewerkers. Als het bedrijf iemand voor HR-werkzaamheden heeft, kan deze ook een ondersteunende rol vervullen.

Als we er vanuit mogen gaan dat de manager bedreven is, zal hij of zij de medewerkers over de toepassing zorgvuldig informeren, infosets meegeven (thuis iets rustig na kunnen lezen is belangrijk) en de individuele gesprekken dusdanig plannen dat er voldoende tussenliggende tijd is voor de voorbereiding c.q. uitwerking van de medewerker. Dan nog kan tijdens het gesprek blijken dat de medewerker de essentie van competentiemanagement niet helemaal in de vingers heeft. Een zinvolle oplossing kan zijn het gesprek voor wat betreft de jaarafspraken wel op papier te zetten, de compentiemanagementproblematiek nog eens uit te leggen en de medewerker met 'huiswerk' voor een voldoende afspraak (voorbereiding competenties vastleggen) te laten gaan.

Hoe kan je dit als medewerker vormgeven?

Als medewerker moet je er van doordrongen zijn dat er van hem of haar nu wat verwacht wordt. De competenties die in je functieprofiel staan kan je nooit allemaal volledig oppakken in één jaar (vaak horen er 6 competenties binnen één functieprofiel) en dus is het van belang te bekijken bij welke competenties je zelf van mening bent dat je nog wel wat kunt verbeteren. Deze noteer je voor jezelf en bedenkt daarbij met wat voor hulp je deze verbetering kunt realiseren, zodat je eind van het jaar deze competentie 'op niveau' hebt of in ieder geval een volgende stap hebt gezet. Daar speel je zelf een rol in, maar ook je leidinggevende. Je leidinggevende kan desgewenst 'bijsturen' en je punten van aandacht meegeven, een klankbord zijn en soms ook een spiegel. Een competentie uit je profiel nemen waar je al aan voldoet is 'een makkie', maar ook jezelf een beetje voor de gek houden. Je wordt er niet beter in je rol van en dus zal de leidinggevende er waarschijnlijk ook niet mee akkoord gaan.

Let wel, bij dit soort zaken mag je van beide kanten het hoe en waarom verwachten. Ieder geeft uitleg waarom hij of zij iets wel of niet toegevoegd wil zien en wat voor ondersteuning er kan en mag verwacht worden. Een goede voorbereiding is dus van belang, want het helpt je gedurende het jaar. Je kunt er op terugvallen, weet wat je van je leidinggevende mag verwachten en wat er van de medewerker verwacht wordt.

Aanvulling

De website www.passionned.nl gaat dieper in op competentiemanagement algemeen maar ook de toepassing van competentiemanagement als je solliciteert bij een bedrijf. Voor de manager is er nog een goed boek dat "Coachen op competentiemanagement" heet. Maar alles staat of valt bij het inzien dat competentiemanagement in de ontwikkeling van mensen van toegevoegde waarde kan zijn en daarmee ook van de onderneming.