InfoNu.nl > Zakelijk > Management > Weerstand tegen een organisatieverandering

Weerstand tegen een organisatieverandering

In het management wordt vaak gesproken over weerstand van werknemers. Maar wat is deze weerstand nu eigenlijk? En waar komt het vandaan? Wat zijn de criteria om deze weerstand te overkomen? Bepalen wat de definitie van weerstand is en waar het vandaan komt is niet zo simpel. Weerstand is een tegenstrijdigheid waarbij gevoelens, gedrag en gedachten van werknemers niet altijd samenvallen. Weerstand kan gezien worden als een multidimensionale houding tegenover verandering die bestaat uit cognitieve, affectieve en gedragscomponenten.

Piramide van Maslow

Het cognitieve component staat voor wat men denkt van de verandering (bijvoorbeeld: is het nodig?). Het affectieve component staat voor hoe men zich voelt over de verandering (bijvoorbeeld: boos of bang). Het gedragscomponent staat voor hoe men zich gedraagt tegenover de verandering (bijvoorbeeld: klagen, andere mensen overhalen zich ook te verzetten). Hoe deze componenten bij een werknemer beïnvloed worden kunnen we nog verder terugvoeren: de piramide van Maslow (1943). Deze piramide bestaat uit een hiërarchische ordening van basisbehoeftes voor ieder mens. Deze ordening is als volgt:
  1. Organische of lichamelijke behoeften.
  2. Behoefte aan lichamelijke veiligheid en zekerheid.
  3. Behoefte aan sociaal contact.
  4. Behoefte aan waardering en erkenning.
  5. Behoefte aan zelfontplooiing.

Wanneer een van deze basisbehoeftes in gevaar dreigt te komen, zal een mens zich gaan verzetten en er voor proberen te zorgen dat de kans om aan deze behoeften te voldoen blijft bestaan. Dit zou je ook toe kunnen passen op werknemers. Wanneer een verandering binnen de organisatie ervoor zorgt dat de basisbehoeftes van deze werknemers in gevaar komt, dan is er een grote kans dat zij zich gaan verzetten. Uit deze gegevens komt de volgende definitie van weerstand tegen een organisatieverandering tot stand:

Weerstand is de multidimensionale houding tegenover verandering die bestaat uit cognitieve, affectieve en gedragscomponenten die voortkomt uit de angst om basisbehoeftes te verliezen.

Criteria voor het veranderingsproces

Er zijn een aantal modellen zoals die van Lewin (1951) en Strebel (1996) met stappen voor het veranderingen in een organisatie. Wat kenmerkend aan beide modellen is, is dat ze beiden een stap hebben die eraan gewijd is om werknemers klaar te maken voor de verandering en er zo voor te zorgen dat werknemers geen reden hebben om zich te verzetten. Er zijn twee belangrijke dingen die in beide modellen gebeuren: er wordt motivatie voor verandering gecreëerd, en de werknemers worden geholpen bij het veranderingsproces zodat ze ook tevreden blijven. Wanneer werknemers zich verzetten moet er eerst gekeken worden naar de reden van dit verzet, voordat er iets aan gedaan kan worden. Deze redenen kunnen teruggevoerd worden naar de basisbehoeftes van Maslow (1943).

Deze gegevens ontlenen een aantal criteria voor de gevallen waarin de manier van managen invloed heeft op de weerstand die werknemers tegen een organisatieverandering bieden. Ten eerste moet er gekeken worden naar de oorsprong van de weerstand. Vervolgens moet de werkwijze van de manager hier op aangepast worden. Pas dan kan het veranderingsproces beginnen. Dit is samen te vatten in de volgende twee criteria:
  1. De oorsprong van de weerstand van werknemers tegen de organisatieverandering is achterhaald.
  2. De werkwijze van de manager is aangepast op de oorsprong van de weerstand van werknemers tegen de organisatieverandering.

Om aan deze criteria te voldoen moet de manager gaan kijken naar de reden van werknemers om zich te verzetten tegen een verandering in de organisatie. Wanneer de manager hier achter is, kan hij vanuit daar verder werken om de verandering door te voeren.

Lees verder

© 2013 - 2019 Xliesjex, het auteursrecht (tenzij anders vermeld) van dit artikel ligt bij de infoteur. Zonder toestemming van de infoteur is vermenigvuldiging verboden.
Gerelateerde artikelen
Weerstand: parcitipatief managenOrganisaties zijn continu aan verandering onderhevig. De omgeving verandert, dus moeten organisaties mee veranderen. Dit…
Klussen: elektronica  Wet van Ohm bij circuits toepassenKlussen: elektronica Wet van Ohm bij circuits toepassenDe Wet van Ohm legt het verband vast tussen spanning, stroom en weerstand. Wanneer je deze wet begrijpt en toepast wordt…
Stroom, spanning en weerstandStroom, spanning en weerstandWe hebben overal te maken met spanning en stroom, maar wat is het nu eigenlijk. En waarom zit er in elk apparaat een wee…
Spanning en stroom simpel uitgelegdSpanning en stroom simpel uitgelegdSpanning en stroom zijn voor veel mensen lastige begrippen. Vaak worden ze door elkaar gebruikt. Een manier om een beter…
Klussen: elektronica  vaste / variabele weerstandenKlussen: elektronica vaste / variabele weerstandenElektrische weerstand zorgt er voor dat de elektronen worden tegengewerkt waardoor elektrische energie in het materiaal,…
Bronnen en referenties
  • Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review, 50, July, 370-396
  • Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. New York: Harper & Row
  • Oreg, S. (2006). Personality, context and resistance to organizational change. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15, 73-101
  • Pidderit, S.K. (2011). Rethinking resistance and recognizing ambivalence: a multidimensional view of attitudes toward an organizational change, The Academy of Management Review, 25, 783-794
  • Strebel, P. (1996). Why do employees resist change? Harvard Business Review, may-june 1996, 85-92

Reageer op het artikel "Weerstand tegen een organisatieverandering"

Plaats als eerste een reactie, vraag of opmerking bij dit artikel. Reacties moeten voldoen aan de huisregels van InfoNu.
Meld mij aan voor de tweewekelijkse InfoNu nieuwsbrief
Ik ga akkoord met de privacyverklaring en ben bekend met de inhoud hiervan
Infoteur: Xliesjex
Gepubliceerd: 04-11-2013
Rubriek: Zakelijk
Subrubriek: Management
Special: Organisatieverandering
Bronnen en referenties: 5
Schrijf mee!