Het 9 Grid Model

Het 9-grid model is een middel om naast de prestaties ook het potentieel van de werknemers in uw bedrijf of op uw afdeling duidelijk in kaart te brengen. Met het 9 grid model kunt u inschatten wat de waarde van een personeelslid voor uw afdeling of bedrijf kan hebben. Hiernaast vind u een afbeelding van een 9-grid. Zoals u ziet zijn er twee assen, de performance as en de potentieel as. Door voor een werknemer zowel te bepalen wat het potentieel is en wat de huidige performance is komt u uit op een van de 9 vakken in de 9-grid.

9 Grid Model uitleg vakken

Voor elk van de 9 vakken vind u hieronder een beschrijving.

1. De Underperformer (lage performance en laag potentieel)

De underperformer voldoet niet aan de performance eisen, eigenlijk is te zeggen dat de underperformer niet geschikt is voor de huidige functie. Uiteraard wil een bedrijf zo min mogelijk underperformers in dienst hebben, maar er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand aangemerkt wordt als underperformer en hier zijn ook verschillende oplossingen voor. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat de huidige functie te zwaar is en dat er andere passende functies binnen uw bedrijf zijn waar de werknemer wel zijn waarde kan bewijzen. Er kan dus worden herplaats naar een meer passende functie of een lagere functie. De laatste mogelijkheid is om de werknemer te laten uitstromen in het geval dat er voor de underperformer binnen uw organisatie geen plek meer (te vinden) is.

2. Contributor (gemiddelde performance en laag potentieel)

De Contributor (of ook wel emerging specialist) voldoet aan de performance eisen, maar is geen uitblinker. Zij zijn inzetbaar op functies van gelijk niveau binnen uw bedrijf en door de juiste aandacht aan deze medewerker te geven kunnen zijn of haar prestaties nog verder worden verbeterd. Promotie op korte of middellange termijn is niet waarschijnlijk door het lage potentieel.

3. At Risk Potential (lage performance en gemiddeld potentieel)

De At Risk Potential voldoet niet aan de performance eisen, in vergelijking met het potentieel vallen de resultaten tegen. Het kan zijn dat deze medewerker nieuw in de functie, hij of zij pakt het echter niet zo snel op als verwacht. Er is wel genoeg potentieel aanwezig om door te kunnen groeien als de performance verbeterd. Ondanks dat de At Risk Potentials nu niet goed functioneren bezitten zij voor uw bedrijf of afdeling wel waardevol doorgroei potentieel. Het is belangrijk bij deze medewerkers goed te analyseren op welke manier de performance verbeterd kan worden zodat in de toekomst het potentieel kan worden benut. Is dat niet mogelijk dan zal deze medewerker hoogstwaarschijnlijk op een lagere functie geplaatst moeten worden of moeten uitstromen.

4. Valued Specialist (hoge performance en laag potentieel)

De performance van de valued specialist is uitstekend te noemen, zij zijn erg waardevol voor het bedrijf. In hun functie zijn zij een rolmodel voor de andere werknemers. Helaas zullen zij door het lage verdere potentieel niet verder doorgroeien naar een zwaaardere functie.

5. Solid Contributor (gemiddelde performance en gemiddeld potentieel)

De performance van de solid contributor is goed, er is potentieel, deze werknemers kunnen nog alle kanten op. Door het potentieel zijn er mogelijkheden om nog te promoveren naar een zwaardere functie met meer verantwoordelijkheden.

6. New to Role (lage performance en hoog potentieel)

De performance kan hier nog niet (goed) beoordeeld worden omdat deze werknemer te kort voor uw bedrijf werkt. Zodra de inwerkperiode voorbij is kan de performance beter ingeschat worden.

7. Emerging Potential (hoge performance en gemiddeld potentieel)

De emerging potential presteert in zijn of haar huidige functie zeer goed, door het potentieel is er ook nog de mogelijkheid om op termijn door te groeien naar een hogere functie. Deze werknemers zijn erg belangrijk voor uw bedrijf, in hun huidige functie zijn ze een roldmodel voor de overige werknemers. Het behoud van deze werknemers voor uw bedrijf is dus erg belangrijk.

8. Rising Star (gemiddelde performance en hoog potentieel)

De naam zegt het al, dit zijn de rijzende sterren binnen het bedrijf, ze presteren goed en hebben het potentieel om door te groeien. Dit kan doorgroeien binnen de huidige functie zijn, door zocht in de functie verder te ontwikkelen. Ook kan de Rising Star doorgroeien door te promoveren. Door hun goede prestaties en doorgroeimogelijkheden is het bealngrijk deze medewerkers te behouden voor uw bedrijf.

9. Top talenten (hoge performance en hoog potentieel)

De toptalenten overtreffen de performance eisen die aan hen gesteld zijn. Ook qua potentieel behoren ze tot de top binnen uw bedrijf. Ze hebben het potentieel om binnen afzienbare tijd door te groeien naar een functie met meer verantwoordelijkheid. Het is belangrijk om demotivatie bij deze medewerkers tegen te gaan, het is daarom belangrijk dat zij binnen een aantal maanden kunnen overgaan naar een andere functie. U moet er alles aan doen om deze medewerkers voor uw bedrijf te kunnen behouden, u kunt hierbij denken aan persoonlijke loopbaanbegeleiding.

Gebruik van het 9-Grid Model

Uiteraard is het oordeel dat u samen met uw medewerker(s) uit het 9-grid model haalt niet heilig, wel kan het een hulpmiddel zijn om meer inzicht te krijgen in de prestaties en het potentieel van uw medewerkers. Het kan daarnaast ook gebruikt worden om een inschatting van de situatie van de medwerker nu te maken en naar aanleiding van die uitkomst verder te praten met de medewerker over de toekomstige mogelijkheden binnen het bedrijf en welke stappen er ondernomen moeten en kunnen worden om dit doel van/voor de medewerker ook te behalen.