Beloningen en arbeidsverhoudingen

Hoe ga je om met beloningen? Wat zijn de spelregels bij arbeidsverhoudingen? Deze twee zaken worden kort samengevat in dit artikel waarbij er gerefereerd wordt naar gebruikte literatuur en verwijzingen zijn naar literatuur voor verdere informatie.

Hoe ga je om met beloningen?

Een variabele beloning naast het gewone, vaste loon biedt vele potentiële voordelen. Variabele en prestatie-afhankelijke beloning kan worden gebruikt om werknemers te motiveren harder te werken, met alle prettige gevolgen voor omzet en winst van dien. De werkgever die behalve het vaste salaris ook veel flexibele beloningsbestanddelen gebruikt, is bovendien minder kwetsbaar voor tegenslagen: als het wat slechter gaat met het bedrijf, kan er makkelijker worden bespaard op de loonuitgaven. Gaat het goed, dan moet er relatief veel worden betaald - maar dat kan er dan ook vanaf.

Met variabele loonbestanddelen kan ook de trouw van medewerkers worden bevorderd - en dat scheelt weer in de kosten van werving, selectie en het inwerken van nieuw personeel.

Ondanks al deze mogelijke voordelen, valt de positieve bijdrage van prestatiebeloning in de praktijk vaak tegen. De verwachtingen mogen dan ook niet te hooggespannen zijn. Belonen is sowieso slechts een van de instrumenten in het personeelsbeleid, naast aspecten als werving, selectie en opleiding. Bovendien kan prestatiebeloning niet los worden gezien van de reguliere, vaste beloning. Om te zorgen dat prestatiebeloning het meeste effect sorteert, moet er een evenwichtig beloningssysteem worden ingevoerd, dat gedeeltelijk bestaat uit vast loon en gedeeltelijk uit variabele, prestatie-afhankelijke componenten.

Vast loon

De eerste stap bij het vaststellen van een goede beloning is het bepalen van het vaste loon. Bij de meeste bedrijven bestaat het loon hoofdzakelijk uit een vaste beloning, die maandelijks als bruto loon wordt uitgekeerd en de basis vormt voor premies en uitkeringen.

De hoogte van het brutoloon kan afhangen van verschillende factoren:- de zwaarte van de functie.- ervaring- aantal en soort gewerkte uren- de uitkomst van cao-overleg en andere onderhandelingen.

Aan de hand van een functiebeschrijving kan de zwaarte van een functie worden bepaald. Daarbij wordt doorgaans gebruik gemaakt van een systeem van functiewaardering, waarvan er een aantal in omloop is. Een tweede gebruikelijke beloningsgrond is de tijd die men in een functie verblijft. De honorering voor de functie stijgt met het toenemen van de verblijfstijd. Een derde beloningsgrond hangt samen met de 'gewerkte tijd en de tijdsgrenzen'. Beloningen zijn gebaseerd op een vast aantal arbeidsuren per week, waarbij die uren binnen eveneens vaste tijdsgrenzen worden geleverd.

Buiten deze primaire arbeidsvoorwaarden zijn er ook nog secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioenrechten die werknemers opbouwen, de mogelijkheid voor kinderopvang en zorgverlof.

Variabel loon

De grootste tekortkoming van het vaste loon is dat er niet altijd een direct verband is tussen resultaat en beloning. Iemand die van grote waarde is voor zijn bedrijf krijgt niet altijd beter beloond dan iemand die minder waard is.

Provisie is een direct aan de prestatie van een individuele werknemer gerelateerde beloning. Provisies zijn zeer geschikt om individuele prestaties op korte termijn te honoreren. Dat gaat vooral op bij werknemers van wie de prestaties meetbaar zijn en vaak een korte-termijnkarakter hebben (de verkoop buitendienst).

Bonussen zijn in het algemeen prestatiegerelateerd, gratificaties meestal niet. Beide worden toegekend aan werknemers in alle geledingen van de organisatie. Bonussen en gratificaties zijn op allerlei manieren te gebruiken. Om waardering te tonen aan werknemers, om de loyaliteit te bevorderen, om bijzondere prestaties te waarderen. En als prestaties niet of moeilijk meetbaar zijn, is de bonus of gratificatie een goed alternatief voor de provisie, bijvoorbeeld voor administratieve werknemers.

Voor de werkgever die zijn werknemers wil laten delen in de resultaten van het bedrijf of een bepaalde afdeling, zijn winstdeling,tantieme, aandelen en opties de aangewezen beloningsvormen. Bij de winstdeling geldt: hoe hoger de winst, hoe hoger de uitkering aan elke werknemer. Uitzonderlijk goede prestaties worden dus niet uitzonderlijk beloond. Dit kan wel met de tantième: de hoogte van de tantième hangt af van de individuele functie-uitoefening en de winst van het bedrijf. Aandelen en opties worden verstrekt vanuit de gedachte dat bezit van een deel van het bedrijf resulteert in een sterkere band met het bedrijf en daarmee in een betere motivatie.

literatuurbronnen

• Belonen van werknemers, R. Brayton Bowen
• Handboek flexibele beloningen en arbeidsrelaties, Uitgeverij Kluwer.
• Prestatiegericht belonen, Uitgave Algemene Werkgevers Vereniging AWV.

Arbeidsverhoudingen

Arbeidsverhoudingen hebben een economisch, juridisch en sociaal karakter met spanning als kenmerk, deze wordt veroorzaakt door de verschillende belangen. Het houdt zich voornamelijk bezig met regels rond arbeid. De regels kunnen gesteld zijn door de overheid maar ook door de werknemers- en werkgeversorganisaties.

Belangrijke punten

Belangrijke punten voor goede arbeidsomstandigheden zijn:

• De stijl van leidinggeven is van invloed op de manier waarop mensen hun werk doen en ervaren. Chefs kunnen alleen letten op de verrichtingen van de werknemers die onder hun vallen, maar zij kunnen ook dichter bij de uitvoering van het werk gaan zitten en meer aandacht voor de proces hebben.
• Is er regelmatig overleg over het werk en hoe verloopt dergelijk overleg? Werkoverleg is een belangrijk instrument geweest bij humanisering van de arbeid.
• Respecteert de leiding van de onderneming de medezeggenschap? Hierbij gaat het om de feitelijke omgang met de meer formele, wettelijke inspraakmogelijkheden van de werknemers.

De regels

Werknemers en werkgevers hebben zich te houden aan geschreven regels en ongeschreven regels.

Voorbeelden van geschreven regels voor de werkgever zijn:

• het uitbetalen van loon
• het zorgen voor de veiligheid en hygiene
• het naleven van de CAO

Voorbeelden van geschreven regels voor de werknemer zijn:

• het correct opstellen tegenover de werkgever
• verplichting tot verzekeren
• opzegtermijn in acht nemen

Voorbeelden van ongeschreven regels voor de werkgever zijn:

• werknemers met fatsoen behandelen
• motiveren van werknemers

Voorbeelden van ongeschreven regels voor de werknemer zijn:

• houden aan de cultuur van de organisatie
• correct opstellen tegen collega’s

Literatuurbronnen

• Arbeidsverhoudingen, R. Barents
• Psychologie van de arbeidsomstandigheden, Prof. Dr. R. A. Roe