Beperkingen op de loonvordering

Een werkgever is verplicht om loon aan zijn werknemers te betalen over de bedongen werktijd. De aanspraak op loon die ontstaat door het verrichten van werkzaamheden door de werknemer wordt wel de loonvordering genoemd. Deze loonvordering kan door de werknemer worden opgeeïst onder de werkgever. De werkgever kan in haar geval de loonvordering soms beperken. Hierdoor verliest de werknemer een deel van zijn loon. De vraag is nu: wanneer mag de werkgever het loon beperken? Als een werknemer een bepaalde werkzaamheid heeft verricht voor zijn werkgever, heeft deze werknemer in beginsel recht op uitbetaling van loon. De aanspraak op loon die de werknemer nu heeft op de werkgever wordt wel de loonvordering genoemd. De werkgever moet dit loon uit betalen over de bedongen werktijd. Er zijn echter mogelijkheden voor de werkgever om het loon niet of niet volledig uit te betalen. Dit is een beperking van de loonvordering. De drie belangrijkste zal ik hier bespreken: loonvermindering door een short-timevergunning, loonvermindering door de rechter en loonvermindering door verjaring of rechtsverwerking.

Werktijdverkorting en short-timevergunningen

Een voorbeeld om de eerste beperking op de loonvordering uit te leggen.

Een goed lopende onderneming heeft twintig werknemers in dienst. De werknemers zijn in dienst onder verschillende contracten. Zo zijn er oproepkrachten, uitzendkrachten, tijdelijke contracten en contracten voor onbepaalde tijd. Na een aantal goede jaren, neemt de afzet af en moet de onderneming flink bezuinigen. Om de bezuinigen te kunnen realiseren, zal de onderneming ook moeten korten op zijn medewerkers. Allereerst zal de onderneming geen oproepkrachten meer inzetten en zal ze ook af moeten zien van het gebruik van uitzendkrachten. Als tweede kan de onderneming mensen met een tijdelijk contract geen nieuw contract meer geven. Wanneer het na deze maatregelen nog steeds niet goed gaat met de onderneming, zal ze ook moeten sleutelen aan de contracten voor onbepaalde tijd. Dit kan de onderneming doen door werknemers te ontslaan. Dit kost echter ook handen vol met geld en is voor de werkgever en de werknemer nadelig. Een alternatief voor ontslag kan dan de werktijdverkorting zijn.

Bij een werktijdverkorting blijft het contract tussen werknemer en werkgever in stand. De werknemer krijgt nu een werkloosheidsuitkering en kan weer verder werken als de onderneming weer meer werk voor hem of haar heeft. Een werktijdverkorting kan niet zomaar aanvangen, hiervoor moet de onderneming een short-timevergunning aanvragen bij de Arbeidsinspectie. Werktijdverkorting is verboden in art. 8 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen. Hierop kan dus door de Arbeidsinspectie een uitzondering worden gemaakt. Met een vergunning kan de werkgever of de werknemer een werkloosheidsuitkering aanvragen bij het UWV.

De werkgever moet echter, voordat een dergelijke vergunning wordt uitgegeven, aan een aantal voorwaarden voldoen. Allereerst moet de onderneming aan kunnen tonen dat de bedrijvigheid binnen het bedrijf sterk is gedaald, dit met een minimale omvang van 20%. Hierbij moet gekeken worden naar de bedrijvigheid in de gehele onderneming en naar de bedrijvigheid in bepaalde takken van het bedrijf (waarop bijvoorbeeld de aanvraag is gebaseerd). Als tweede mag de daling van de bedrijvigheid in een onderneming niet binnen het normale ondernemingsrisico van het bedrijf vallen. Zo zijn er ontzettend veel zaken die voor risico van de werkgever zal komen en waardoor de werkgever ook gehouden is loon door te betalen aan zijn werknemers. Enkele voorbeelden van een normaal risico zijn: maatregelen van de overheid, concurrentieverhoudingen, normale schommelingen op de markt, ziekte van de ondernemer, het verplaatsen van de productie of valutaschommelingen. Een uitzondering wordt vaak gemaakt voor bijzondere calamiteiten, als overstromingen en brand. Een derde voorwaarde is de duur van de vermindering van de bedrijvigheid in een onderneming. De werkvermindering moet van tijdelijke duur zijn, in beginsel niet langer dan 24 weken. Als vierde moet de aanvraag van de vergunning wel betrekking hebben op werknemers die in de werktijdverkortingsperiode werken. Als vijfde mag men geen vergunning verlenen als dit gebaseerd is op stakingen. Wanneer de bedrijvigheid afneemt doordat er wordt gestaakt, dan wel in de eigen onderneming dan wel in de onderneming van een ander, kan er geen vergunning worden afgegeven.

Als aan alle voorwaarden is voldaan, kan er een vergunning worden afgegeven en kan er aanspraak worden gemaakt op de Werkloosheidswet. De werkgever moet de uitkering van de werknemers, als hij loon moet doorbetalen, echter nog wel aanvullen tot het oorspronkelijke loon, zegt art. 7:628 lid 3 Bw.

In een individueel arbeidscontract kunnen werkgever en werknemer afspreken wanneer er wel en wanneer er geen loon wordt doorbetaald. Dit kan echter zeer nadelig zijn voor de werknemer en daarom staat in art. 7:628 lid 5 Bw dat alleen voor de eerste zes maanden van een contract afspraken kunnen worden gemaakt (semidwingend recht). Na deze zes maanden geldt lid 1 van bovengenoemd artikel en moet dus naar de wet geluisterd worden. Toch kan de cao hier weer inbreuk op maken, lid 7 bepaalt namelijk dat hier sprake is van driekwart dwingend recht, waardoor alleen bij cao kan worden afgeweken van de wet.

Matiging

Een andere zaak is het, als een werknemer op staande voet wordt ontslagen door zijn werkgever. Dit kan in veel gevallen onrechtmatig zijn. Wanneer de werknemer vernietiging van het ontslag eist en dit krijgt toegewezen door de rechter, dan is de werknemer officieel nog indienst bij de werkgever en moet er dus loon worden doorbetaald over de periode dat de werknemer op onrechtmatig of staande voet was ontslagen. Dit kan erg duur zijn voor de werkgever en is daarom soms ook onbillijk (onrechtvaardig) te noemen. De werkgever kan de rechter, op grond van art. 7:680a Bw, vragen om tot matiging over te gaan. Hiervoor moet de doorbetalingsverplichting van de werkgever onaanvaardbaar zijn en er gelden duidelijke regels. Zo mag de rechter niet lager gaan met zijn bedrag dan de vastgelegd opzegtermijn voor de werknemer. Ook mag de rechter niet lager gaan dan het loon dat de werknemer anders in drie maanden had verdient.

Er kan loon worden gematigd als de werknemer een passieve houding heeft aangenomen ten opzichte van zijn ontslag. Heeft de werknemer bijvoorbeeld al gezocht naar ander werk ja of nee? Ook kan het zijn dat de werknemer wel ander werk heeft gevonden en dus zelf wel inkomsten had. Daarnaast kan het ook liggen aan de werkgever zelf. Wanneer de werkgever financiële problemen heeft, kan de rechter overgaan op matiging. Hierbij moet volgens de Hoge Raad niet gekeken worden naar de duur van de periode waarover later loon verschuldigd blijkt te zijn!

Verjaring en rechtsverwerking

Wanneer een werknemer een loonvordering bij zijn werkgever wil indienen, heeft hij hier in beginsel vijf jaar de tijd voor. Na deze periode verjaart de loonvordering en heeft hij geen aanspraak meet op geld, art. 6:203 Bw.

Let wel op, naast verjaring bestaat rechtsverwerking. Hierbij heeft de werknemer, voordat de verjaringstermijn is afgelopen, geen aanspraak meer op loon omdat hij zijn rechten heeft verwerkt. Dit hangt helemaal af van de redelijkheid en billijkheid. Als een werkgever naar redelijkheid niet meer hoeft te verwachten dat een werknemer nog een loonvordering in zal dienen, kan het zijn dat de werknemer zijn recht heeft verwerkt en dus geen aanspraken meer heeft. De Hoge Raad heeft in dit verband gesteld dat een enkel stilzitten van de werknemer (en dus geen loonvordering in dient) niet voldoende is om rechtsverwerking aan te nemen. Of er sprake is van het verwerken van recht moet blijken uit de bijzondere omstandigheden van het geval. Dit is per situatie weer anders en moet dus steeds opnieuw worden bekeken. De rechter moet terughoudend kijken naar rechtsverwerking en mag dit niet zomaar aannemen!