Het stakingsrecht

Staken is een belangrijk middel voor werknemers om hun werkgever onderdruk te zetten. Door te staken, of wel collectieve actie te voeren, leggen de werknemers het werk neer en komen zo op voor hun rechten. Dit zorgt vaak voor veel schade aan de kant van de werkgever. Tegelijkertijd krijgen de stakende arbeiders in de meeste gevallen geen loon doorbetaald. Staken is dus voor beide partijen geen pretje, maar toch gebeurt het regelmatig. In dit artikel het stakingsrecht nader uitgewerkt.

Inleiding

Mensen staken om verschillende redenen. Zo staken werknemers vaak om betere arbeidsvoorwaarden te krijgen, of om een loonsverhoging door te voeren. Ook wordt er vaak gestaakt wanneer een bedrijf dreigt te sluiten of wanneer massaontslagen zullen moeten vallen. In veel gevallen gaat het dan om een werkstaking, waarbij werknemers geen werk meer verzetten en zo het productieproces stilleggen. Deze acties kunnen georganiseerd zijn, maar kunnen net zo goed een spontaan zijn. Naast de werkstaking kennen we nog langzaamaanacties, stiptheidacties of prikacties. Hierbij leggen de werknemers niet het hele werk, maar een gedeelte van het werk neer. In het openbaar vervoer laat men passagiers nog wel eens gratis reizen.

Voor het Europees Sociaal Handvest

In de 19de eeuw was staken niet toegestaan. Arbeiders die het in hun hoofd haalden om wel te gaan staken, werden vaak strafrechtelijk vervolgd, zo stond in de Franse Code Pénal. Toen deze wet werd afgeschaft, kon men niet meer strafrechtelijk worden vervolgd, echter waren er wel andere opstakels. Zo kreeg de stakende arbeider geen loon doorbetaald en liep hij ook nog eens het risico om te worden ontslagen. Staken werd gezien als wanprestatie en dus kon men op grond van contractsbreuk worden ontslagen. Ook vakbonden die aanzetten tot staking kon een schadeclaim verwachten voor het aanzetten tot het voeren van collectieve acties.

In de jaren zestig van de vorige eeuw zijn er een aantal zaken veranderd. In het Panhonlibco-arrest (HR 15 januari 1960, NJ 1960, 84) zet de Hoge Raad een eerste stap naar het stakingsrecht toe. Hoewel de stakende werknemers in dit arrest ongelijk krijgen en hun staking als onrechtmatig wordt beschouwd, stelt de Hoge Raad wel een belangrijke regel. Wanneer werknemers hun werk redelijkerwijs niet meer goed uit kunnen voeren omdat de omstandigheden in het bedrijf zo slecht zijn, is een werkstaking geoorloofd.

Na het Europees Sociaal Handvest

In november 1978 werd Nederland gebonden aan het Europees Sociaal Handvest. In dit verdrag is art. 6 Europees Sociaal Handvest (ESH) van groot belang voor stakende werknemers. In lid 4 staat opgeschreven dat arbeiders het recht hebben om collectief actie te voeren in geval van belangengeschillen. Het ESH is echter Europese wetgeving en daarom was het de vraag of deze bepaling rechtstreekse werking heeft voor werknemers in Nederland. De Hoge Raad heeft dit toegezegd in het befaamde NS-arrest (HR 30 mei 1986, NJ 1986, 688). De Hoge Raad zegt dat werknemers een rechtstreeks beroep kunnen doen op art. 6 lid 4 ESH als er sprake is van een belangengeschillen tussen werkgever en werknemer over de hoogte van het loon of over andere arbeidsvoorwaarden. Het gaat hier dus om collectieve acties betreffende het werk en arbeidsvoorwaarden en niet om collectieve acties tegen bijvoorbeeld euthenasie of oorlogen in het buitenland. Daarnaast bepaalde de Hoge Raad dat niet alleen zuivere werkstakingen onder genoemd artikel vallen, maar ook de hierboven genoemde stiptheid- en langzaamaanacties.

Beperkingen?!

Tijdens een staking leggen arbeiders het werk neer. Dit heeft niet alleen nadelige gevolgen voor de werkgever, maar vaak ook voor burgers. Moeten werkgever en burger deze acties allemaal accepteren? Nee, niet altijd. Art. G ESH (vroeger art. 31 ESH) geeft beperkingen op art. 6 lid 4 ESH. Het stakingsrecht kan worden beperkt als dit bij wet is voorgeschreven en in een democratische samenleving noodzakelijk is voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen of voor bescherming van de openbare orde, de nationale veiligheid, de volksgezondheid en de goede zeden. Of een staking daadwerkelijk onrechtmatig is, wordt getoetst aan twee criteria, gegeven in het NS-arrest. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de formele en de materiële toets.

De formele toets

De formele toetsing houdt in dat de stakende werknemers zich aan bepaalde regels moeten houden bij het staken. Als eerste moeten de werknemers de acties op tijd aanzeggen. Ze moeten dus bepaalde termijnen aanhouden, zodat de werkgever en zonodig ook de rest van het land, zich ka voorbereiden op de staking.

Als tweede moet er sprake zijn van een laatste redmiddel, ook wel ultimum remedium genoemd. De onderhandelingen moeten dus zijn vastgelopen en er mogen geen andere, minder vergaande middelen mee voorhanden zijn. Als de onderhandelingen nog lopen, mag niet worden gestaakt, hetzelfde geldt voor als er een ander, minder ingrijpend middel beschikbaar is. Deze toets moet de rechter volgens de Hoge Raad terughoudend uitvoeren.

De materiële toets

Bij de materiële toets wordt gekeken of de bonden of de werknemers in redelijkheid tot de acties heeft kunnen komen door middel van een passende belangenafweging. Zo moet gekeken worden of er bijvoorbeeld voldoende rekening is gehouden met burgers die mogelijk bij de acties zijn betrokken. Patiënten uit de zorg of passagiers in het openbaar vervoer mogen niet ongestoord de dupe worden van een actie. De Hoge Raad wijst er echter op, dat schade die is ontstaan voor der werkgever en ook vaak voor de burger, in beginsel moet worden geduld. Dit komt, omdat art. 6 lid 4 ESH kan worden gezien als een Grondrecht, waarop werknemers een beroep kunnen doen. Grondrechten zijn fundamenteel en dus is een beperking op een grondrecht vaak moeilijk te krijgen. Een beperking kan echter worden opgelegd als rechten van derden behoorlijk worden geschonden. Dit is per geval weer anders en moet dan ook per geval beoordeeld worden.

Beroep van de werkgever

Kan de werkgever ook een beroep doen op de beperkingsgronden van art. G ESH? Dit ligt volgens de Hoge Raad aan de positie van de werkgever tot de werknemers. Wanneer de werkgever tweede partij is, dus de staking is tegen zijn beslissingen gericht, dan moet de werkgever de schade in beginsel dulden. Wanneer de werkgever echter derde partij is bij de stakingen, is het anders. Zo is de werkgever derde als de stakingen gericht zijn tot de overheid, waartoe de werkgever dan natuurlijk niet behoort. In dit geval gelden de beperkingen van art. G ESH wel en mag de werkgever daar een beroep op doen. Het lijden van financiële schade is volgens de Hoge Raad niet altijd een rechtvaardigingsgrond om een beperking in te roepen. Pas als de schade erg groot is en ook andere ondernemingen en derden te maken krijgen met verliezen of schade, kan er een beperking worden opgelegd.