De proeftijd ofwel het proeftijdbeding

Wordt een sollicitant aangenomen, dan wordt meestal een proeftijd overeengekomen. Deze afspraak wordt ook wel een proeftijdbeding genoemd. Dit valt onder het rechtsgebied van het arbeidsrecht.

Proeftijdbeding

Men dient een proeftijd goed te onderscheiden van een arbeidsovereenkomst ‘op proef’ of wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, in welk geval partijen een arbeidsovereenkomst aangaan met het oogmerk die voort te zetten als de arbeidsrelatie aan hun verwachtingen voldoet. Een arbeidsovereenkomst kan zowel ‘op proef’ zijn als een proeftijdbeding bevatten. Denk bijvoorbeeld aan het geval dat een werknemer een contract voor een jaar ‘op proef’ krijgt, waarvan de eerste maand als een proeftijd geldt. Een arbeidsovereenkomst met daarin opgenomen een proeftijdbeding onderscheidt zich niet van een arbeidsovereenkomst zonder proeftijdbeding. Wat maakt het proeftijdbeding dan wél zo bijzonder?

Arbeidsrechtelijk is het bijzondere van het proeftijdbeding gelegen in de grote vrijheid die de beide partijen bij de arbeidsovereenkomst hebben met het oog op het beëindigen van de arbeidsrelatie. Als werkgever en werknemer een rechtsgeldige proeftijd zijn overeengekomen, zijn beiden, zolang die tijd nog niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen (art. 7:676 BW). De voor opzegging geldende opzegtermijnen behoeven dan niet in acht te worden genomen, terwijl de werkgever evenmin toestemming van de CWI nodig heeft. Voor werkgever en werknemer geldt dus een grote mate van ‘ontslagvrijheid’. Maar ook hier geldt ‘vrijheid in gebondenheid’.

Wettelijke vereisten voor proeftijdbeding

Wettelijke vereisten ten aanzien van de proeftijd bestaan al sinds de invoering van de Wet op de Arbeidsovereenkomst in 1907. De wetgever beoogde toen met het stellen van enkele voorwaarden ‘misbruik’ van de proeftijd tegen te gaan. Voordien was het namelijk niet ongebruikelijk de zogenoemde proeftijd oneindig lang te laten voortduren, met de bedoeling een uit het oudvaderlandse recht stammende ontslagregeling te omzeilen.

Vereisten van een proeftijd

Aan welke vereisten moet een rechtsgeldig proeftijdbeding thans voldoen? Lezing van de tekst van art. 7:652 BW leidt tot de constatering dat drie wettelijke vereisten kunnen worden onderscheiden. Als eerste vereiste geldt dat een proeftijd voor beide partijen gelijk moet zijn. Werkgever en werknemer genieten dus dezelfde vrijheid ten aanzien van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Het tweede vereiste heeft betrekking op de wijze waarop een proeftijd moet worden overeengekomen. Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. Doel van dit schriftelijkheidsvereiste is vooral gelegen in de bescherming van de werknemer. Hij weet, althans had kunnen weten, waarvoor hij heeft getekend en discussies over de vraag of wel of niet een proeftijd is afgesproken, kunnen op deze wijze worden voorkomen.

Als derde vereiste geldt dat een proeftijd niet langer mag zijn dan de in de wet genoemde maximumduur. De kortere proeftijd biedt de ‘tijdelijke werknemer’ met een kortdurend dienstverband eerder zekerheid ten aanzien van de continuering van de arbeidsovereenkomst. De gedifferentieerde maximumduur houdt in dat de proeftijd niet op langer dan twee maanden mag worden gesteld bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.