Management: Ontwerpen van opleidingen

Om het ontwikkelen van opleidingen te kunnen sturen en plannen, zijn verschillende opleidingsmodellen ontwikkeld. Zo'n model geeft de stappen aan die achtereenvolgens gezet kunnen worden bij het tot stand brengen van opleidingen. Per stap zijn er vaak allerlei regels en tips geformuleerd die het handelen van de opleidingsontwerper kunnen sturen.

Een cyclus van negen stappen

Eerste stap is dikwijls het onderkennen van wenselijke veranderingen in de werksituatie. Dit kan gebeuren via toevallige registratie van probleemindicatoren, maar ook (en beter) via een systematische periodieke registratie. Deze systematische registratie kan zich onder meer richten op vragen als: Hoe functioneren bepaalde (groepen van) werknemers?, Hoe zou men in de toekomst moeten gaan functioneren?, Welke beleidsvoornemens op korte en lange termijn zijn er?, Welke invloeden vanuit de omgeving zijn er of zijn te verwachten?, Welke functieverschuivingen zijn te verwachten?, enzovoorts.

Tweede stap: Vervolgens moet men beoordelen of opleiden de beste oplossing is voor de gesignaleerde probleemindicatoren'. In eerste instantie is het nuttig om de achterliggende oorzaken van problemen te achterhalen. Daarna wordt afgewogen of opleiding een adequate oplossing is voor het gesignaleerde probleem. Ten slotte is het belangrijk om na te gaan of een opleiding als oplossing voor het probleem planningstechnisch en financieel haalbaar is. Zijn er bestaande opleidingen voorhanden? Is het mogelijk om binnen redelijke termijn een interne opleiding van voldoende kwaliteit te ontwikkelen?

Derde stap: Het is noodzakelijk en nuttig (afhankelijk van de uitkomst van de stappen 1 en 2) te onderzoeken en te bepalen welke aspecten in de opleiding aan bod moeten komen, wat de inhoud van de opleiding moet zijn en hoe de doelgroep er precies uitziet. Het resultaat van deze fase in zijn meest uitgebreide vorm is een gespecificeerd programma van eisen, op grond waarvan in de volgende fasen een opleiding kan worden opgezet en uitgevoerd.

Vierde stap: De eerste aanzet tot het eigenlijke opleidingsontwerp is het aangeven van de contouren van de inrichting en de uitvoering van een opleiding. Er ontstaat zo een algemeen globaalopleidingsprofiel dat als basis kan dienen voor de verdere uitwerking na overleg met opdrachtgevers, chefs, externe bureaus, enzovoorts. Een voorbeeld van een algemeen opleidingsdoel is: 'De medewerker is in staat om leiding te geven aan een regionale verkoopeenheid, waarbij de klantgerichtheid van zijn personeel wordt gestimuleerd.' De opleidingscondities hebben te maken met de beschikbare hoeveelheid geld en tijd (wanneer klaar, voor welke prijs), ontwikkelingscondities (in- en externe deskundigen, ondersteunende groepen), uitvoeringscondities (toelatingseisen, plaats van uitvoering, capaciteit van trainers, evaluatie-eisen) en toepassingscondities (hoe transfer en integratie bevorderen, afstemming tussen opleiding en andere middelen).

Vijfde stap: Vervolgens wordt gekozen 'voor een globale opleidingsstructuur: in welke volgorde worden de inhouden aangeboden, welke didactische strategieën en welke media zullen worden ingeschakeld, hoe worden de inhouden globaal verdeeld over opleidingsdagen of -dagdelen?

Zesde stap: Het laatste onderdeel van het opleidingsraamwerk is nu de aanduiding van de ontwikkelstrategie: vanuit welke opleidingskundige principes wordt gewerkt bij de ontwikkeling van de opleiding? Wordt gekozen voor bepaalde leerpsychologische modellen of theorieën? Wil men een bepaalde mensvisie als uitgangspunt nemen?

Zevende stap: Het globale opleidingsraamwerk wordt vertaald naar concrete opleidingsinstrumenten. De mate van concreetheid en detaillering van de leerdoelen is afhankelijk van de aard van het vakgebied en van de voorkeur van de ontwerpers. Hoe concreter de leerdoelen, hoe duidelijker de leidraad voor het verdere ontwikkelingswerk. Concrete leerdoelen bevorderen de communicatie, geven richting aan de vormgeving van de opleiding en vormen de basis van het te construeren evaluatiemateriaal.

Achtste stap: Wanneer de concrete leerdoelen zijn bepaald, komt de keuze van de groeperingswijze, de didactische methode en de produktie van de geplande hulpmiddelen aan bod: werkboeken, opgaven, docentenhandleiding, demonstratiematerialen, vragenlijsten, toetsen, videobanden, enzovoorts.

Negende stap: Eveneens is het belangrijk om een goede organisatorische voorbereiding te treffen. Hierbij dient men onder meer te denken aan voorlichting over de opleiding aan aspirant-cursisten en hun chefs, de produktie van een draaiboek en de planning van accomodatie.

Soms is het goed een nieuwe opleiding te testen voordat deze op grotere schaal wordt uitgevoerd. Dit is vooral belangrijk bij meer omvangrijke opleidingen. Hierbij kunnen de volgende tussenstappen worden onderscheiden:

• het laten beoordelen van de ontwikkelde materialen door experts
• het goed voorbereiden van een tryout
• de uitvoering van de tryout in een zo realistisch mogelijke situatie, met 'gewone' docenten, representatieve cursisten en onder de beoogde omstandigheden
• beslissen over de bijstellingen van het cursusontwerp.

Voorbereidingen

Bij het voorbereiden van de trainers en opleiders spelen de ontwikkelde instrumenten natuurlijk een belangrijke rol. Een entreeregeling voor de deelnemers is om verschillende redenen van belang:

• Het ingangsniveau moet aangepast zijn aan het in eerdere stappen aangehouden niveau.
• Informatie over leeftijd, ervaring, leerstijl en dergelijke kan gebruikt worden voor een meer specifieke afstemming van de opleiding op de groep. Voor potentiële cursisten moet duidelijk zijn wat de kenmerken zijn van de beoogde doelgroep, zodat teleurstellingen vermeden kunnen worden.
• De laatste deelstap betreft de feitelijke uitvoering van de cursus. Er moeten optimale condities gemaakt worden voor de opleiders om de leeractiviteiten van de cursisten te kunnen begeleiden. De afronding van een opleiding dient expliciet gepland te worden om afspraken te kunnen maken voor mogelijkheden tot follow-up en hulp tussen cursisten onderling. De cursisten kunnen hun oordeel uitspreken over de cursus en het functioneren van de docent.
• Dan komt de vraag naar de effecten van de opleiding aan de orde: zijn de (leer)doelen bereikt bij de verschillende deelnemers en bij de groep in zijn totaliteit? Naast de effecten onmiddellijk na afloop van de cursus, zijn vooral ook langeretermijneffecten van belang, nadat de deelnemers zijn teruggekeerd in de werksituatie.
• Tot slot wordt aandacht gegeven aan de transfer of training. Het geleerde moet optimaal worden toegepast in de werksituatie, zowel op kortere als op langere termijn. Tijdens de opleiding, dan wel na afloop ervan, kan men maatregelen nemen om de integratie van het geleerde in de werksituatie te bevorderen.