Conflictmanagement: Gevolgen van een conflict (II)

De gevolgen van een conflict zijn belangrijk als ze frequent voorkomen en/of als hun gewicht in de sociale werkelijkheid groot is. Niet alle gevolgen zijn bij ieder conflict aan te treffen. Het gaat om patronen van gevolgen, die per conflict kunnen verschillen.

Gedragsstoornissen van groepen en individuen, zoals apathie, rusteloosheid, overspannenheid, verzuim, ziekte.

De begrippen gebruikt om individuele gedragsstoornissen te beschrijven, zijn - meestal - ook toepasbaar op het gedrag van groepen en grotere sociale systemen.

Sociale systemen kunnen kenmerken van apathie, van rusteloosheid, van emotionele onbereikbaarheid vertonen. Hoofdpijn, tics, depressies en slapeloosheid zijn uiteraard slechts toepasbaar op individuen.
Indicaties voor deze stoornissen in groepen zijn bijvoorbeeld een hoog verzuim en een groot verloop, beide zeer typische kenmerken van een sociaal systeem (een groep, een organisatie).

Voorbeelden

• In een hevig latent conflict tussen werknemers en leiding vertoonde het werknemersbestand in zijn geheel alle bovengenoemde verschijnselen.
• Een langdurig, latent conflict tussen een hoge functionaris en zijn collega's en medewerkers werd acuut door enkele concrete zaken. Prompt werd hij voor lange tijd ziek.

Groeps- en individuele affecten.

Hevige emoties (affecten) ontwikkelen zich door een conflict, zoals vijandigheid en bedreigdheid, als kenmerkend voor sociale systemen en individuen. Het conflict wordt door deze affecten verder versterkt. Na hevige escalatie van affecten komt een conflict vaak in een fase waarin partijen geheel onbereikbaar worden; de feiten, goede argumenten, hebben geen enkel effect meer.

Voorbeelden

• In het blad van de Industriebond FVV proeft men soms een diepliggende vijandigheid ten opzichte van de ondernemers, die als een andere, mindere soort mensen worden beschouwd.
• In een geval waarin een geheel onderdeel van een organisatie op de tocht kwam te staan, met opheffing. werd bedreigd en in conflict kwam met de leiding, konden alle gedragingen worden samengevat onder één noemer: het onderdeel als zodanig manifesteerde bedreigdheid.

Voorbeelden van uitspraken tijdens conflicten:

• De zaak ligt eigenlijk heel simpel, namelijk zo...
• De andere partij is er alleen maar op uit om ons te vernietigen.
• De enige oorzaak van het conflict is dat zij de macht willen.
• Wij zullen winnen, dat staat vast.
• Wij willen geen herrie, maar zijn daartoe gedwongen.
• Wat zij doen, is toch onvoorstelbaar en schandelijk?
• Met één woord getypeerd: (zij) grote bek.

Persoonsgebondenheid van affecten ('personalisatie' van conflictemoties).

In hevige conflicten worden sterke negatieve emoties opgehangen aan personen uit het vijandelijke kamp. Voorbeelden van uitspraken: 'x is de kwade geest bij hen, de anderen zijn willoze meelopers'; 'hun leiders kunnen er niks van'; 'x is de grootste schoft, er zijn geen woorden voor'; 'zij zijn een stelletje machtswellustelingen, man voor man'; 'Arie Groeneveld is een pathologisch figuur (een ondernemer)' ; '... Van Veen... met die man is niet te praten' (een vakbondsleider); 'ik begrijp niet dat ik lange tijd bevriend ben geweest met die man, nu blijkt zijn eigenlijke, slechte aard'.

Wij kunnen om deze zaken smakelijk lachen..., als het om anderen dan onszelf gaat. Maar ieder van ons demonstreert wel eens (en ook wel vaker !) onderhevig te zijn aan dit personalisatiemechanisme bij nog niet eens zó felle conflicten.

Overloop van het conflict, wat betreft sectoren en betrokken partijen.

Een conflict heeft de tendens zich uit te breiden, over andere inhouden dan de oorspronkelijke, en over andere partijen dan de eerst betrokkenen. Dit is, in het algemeen vanuit het sociale systeem bekeken, niet erg functioneel. Het vloeit uit naar groepen of personen die er niet veel mee te maken hebben.

Ook gaat het conflict uiteindelijk om zaken, geheel losstaand van de oorspronkelijke aanzet ertoe. Uiteraard is het in deze gevallen steeds mogelijk dat het conflict verschuift naar de onderwerpen en de partijen waarom het eigenlijk gaat. Dan is een dergelijke verschuiving terecht. Vaak echter vindt de overloop plaats in een toevallige richting.

In het algemeen is deze overloop van een conflict naar de echtgenote thuis niet geslaagd. De mannen in een bedrijfsconflict reageren het conflict thuis af door aan hun achterban zwaar geladen informatie te geven. De vrouwen kunnen hierop niet reageren door iets te doen, dus worden zij affectief veel zwaarder belast dan de mannen zelf (zich kunnen voorstellen). De vrouwen ervaren de positieve kanten niet die de werksituatie ook heeft en die de mannen als vanzelfsprekend ervaren, dus wordt hun totaalbeeld zwarter dan van de mannen zelf. De vrouwen worden dan soms een aandrijvende kracht voor het' conflict. En zij zijn ontoegankelijk voor systematische conflicthantering!

Voorbeelden

• In een conflict tussen twee bedrijfsleidingen inzake de onderlinge verdeling van de leidende posities bij een fusie breidde het conflict zich uit over de twee ondernemingsraden, die ieder de partij van hun directie kozen. Daardoor liep het conflict vrijwel vast.
• Aan een managementgroep die in conflict was met de hogere directie over de langere-termijn strategie, werd eerst ondeskundigheid verweten, maar de groep werd in een latere conflictfase ook onbetrouwbaar geacht, zonder dat een externe deskundige daarvoor enige grond zag.
• Een manager in conflict met zijn hoogste leiding: 'Mijn vrouw heeft ook gezegd dat ik, na alles Wat ik voor de organisatie heb gepresteerd, gek was om dit allemaal over mijn kant te laten gaan'.

Inadequate verwerving en verwerking van informatiè, gebrek aan realiteitszin.

Bij ons handelen baseren wij ons op de informatie zoals wij deze verwerven en verwerken. Bij waarneming van gegevens denkt men soms aan een objectief proces. Wij nemen waar. Vaak echter ligt de nadruk veel meer bij wat we nemen, bij wat we willen nemen.

De actieve processen die wij bij waarneming tot ontwikkeling brengen, betekenen dat sterk subjectieve factoren daarin meespelen. Op zich is dit zeker geen slechte zaak. Bij conflicten dreigt dit informatieproces echter erg subjectief te verlopen. Er wordt vooral gelet op 'passende' informatie, die het eigen standpunt bevestigt.

Niet-passende informatie komt in het algemeen niet door de zeef, en indien dit wel gebeurt, vindt een correctie plaats. Dan wordt de informatie aangepast, zo nodig verwrongen en anders ontkracht: de bron ervan wordt, op grond van de inhoud bijvoorbeeld, als kennelijk 'partijdig' geidentificeerd, en aldus besmet verklaard. Een zodanig irrealisme maakt de kansen op produktieve conflicthantering gering. De groep (of persoon) kapselt zich af van de realiteit en wordt onbereikbaar voor redelijke argumenten.

Voorbeelden van uitspraken:

• Omdat wij zo rustig zijn, worden zij steeds onzekerder.
• De tegenpartij is innerlijk verzwakt, zij zullen het wel gauw opgeven.
• Het zal u als objectieve, deskundige buitenstaander toch wel duidelijk
• zijn dat wij over veel meer sterkte aan management beschikken dan de andere kant (die men niet kan schatten; juist daarom was de buitenstaander ingeschakeld).
• De arbiter was partijdig, misschien wel omgekocht.

Voorbeelden

• In een conflict tussen politieke partijen werd het resultaat van een enquête over het onderhavige probleem gepubliceerd. Dit resultaat week af van de opstelling van de ene partij. Prompt werd vanuit deze partij gesteld dat resultaten van dergelijke surveys onbetrouwbaar zijn. (Als een volgende keer de enquêtefesultaten welgevallig zijn, komt er geen kritische reactie, althans niet van die kant.)