Conflictmanagement: Definitie van een conflict

Conflicten spelen zich af in individuen, in kleine groepen, zoals gezinnen, in grotere groepen, en in grote organisaties. Een conflict in een persoon is in allerlei opzichten heel iets anders dan een conflict tussen ondernemers en werknemers in Nederland, maar toch zijn er ook - belangrijke - overeenstemmingen.

Conflictmanagement

Op de overeenstemmingen wordt in deze serie verder ingegaan niet met theoretische, abstracte uitweidingen . Wel zal, voor zover dit nuttig blijkt, en dan vooral impliciet, van inzichten van individuele conflicten gebruik worden gemaakt bij het denken over conflicten binnen en tussen sociale systemen.

Dit kan nuttig zijn: Omdat de methode van de analogie vaak uiterst vruchtbaar blijkt te zijn om probleemanalyses en -oplossingen, getoetst in het ene veld, ook toe te passen op een ander, geheel daarvan verschillend veld. omdat bepaalde algemene mechanismen in mensen dezelfde zijn als in groepen, in grote organisaties en in de grootste sociale systemen. Individuele functies (zoals het zenuwstelsel, de bloedsomloop e.d.), individuen, kleine groepen en grote organisaties kunnen worden gezien als dynamische systemen.

Een systeem is op te vatten als een geheel van wisselwerkingen tussen onderdelen. Een sociaal systeem is op te vatten als een geheel van wederzijdse dynamische relaties of wisselwerkingen tussen groepen personen of tussen personen. Een afdeling van een organisatie kan worden geanalyseerd als een sociaal systeem, waarbij de omvattende organisatie als de omgeving (Umwelt) van de afdeling wordt opgevat.

Conflicten : een definitie

Sociaal conflict: minstens twee sociale systemen of subsystemen * (organisaties, groepen, individuen) streven verschillende, elkaar - gedeeltelijk - uitsluitende doelen na. Een conflict is dynamisch waardoor het soms zinvol is om een conflict te analyseren als zich afspelend tussen twee onderdelen (subsystemen) van een sociaal systeem, bijvoorbeeld tussen twee spelers uit een sportteam, tussen twee afdelingen van een bedrijf, tussen bestuur en leden van een Vereniging.

Verschillen van mening, tegengestelde opvattingen e.d. zijn dus niet zonder meer conflicten. In het bijzonder is een zelfs fel verschil in opvattingen geen conflict als het proces verder verloopt als overleg, waarin de ene partij luistert naar de argumenten van de andere, hieraan flink gewicht hecht en gericht is op het vinden van de meest juiste opvattingen.

Eveneens is te stellen dat een verschil- in-ópvattingen geen conflict is als - en voor zover - een verschil in macht en verantwoordelijk¬heid bestaat. De lager geplaatste in de organisatie kan, na een eerlijke strijd voor zijn mening, soms aanvaarden dat de hoger geplaatste een afwijkende beslissing neemt (zogenaamde formele of legitieme macht).

Hoofdkenmerken van een conflict

Wie conflicteren en voor wat?

Als er (de aanzet tot) een conflict wordt bespeurd, is het nuttig om een systematische analyse te verrichten
Deze zal onder meer gericht zijn op:

• wie zijn de conflicterende partijen?
• waarover gaat het conflict eigenlijk?
• wat willen partijen bereiken of vermijden?
• welke doelen willen de partijen bereiken, op welke wijze, wanneer?

Hier een opmerking: binnen 1 partij is zelden 1 doel door allen gedeeld!

Deze vraagstellingen spreken voor zich, maar het antwoord is minder vanzelfsprekend dan het oppervlakkig lijkt.
Voorbeeld : Het grote conflict in de Nederlandse arbeidsverhoudingen in 1977 was een landelijk conflict, dat echter lokaal werd uitgevochten in geselecteerde bedrijven en zelfs bedrijfsonderdelen (speer¬puntenactie). Een conflictanalyse, alIeen gericht op een lokale fabrieksleiding en lokale vakbondsleiding en werknemers, zou dus onjuist zijn.